Mitä on työnohjaus?

 In Blogi, Osaamisen johtaminen, Työnohjaus

Työnohjaus on sanana harhaanjohtava. Sanaahan käytetään esimeriksi tuotannollisten prosessien ohjauksen yhteydessä ja myös työharjoittelun ja perehdyttämisen yhteydessä. Työnohjaus ei kuitenkaan ole mitään näistä. Usein saan aikaan hämmentyneitä ilmeitä, kun sanon, ettei työnohjaajan tehtävänä ole neuvoa ohjattaviaan. Mitä se työnohjaus sitten on? Mitä hyötyä siitä on? Miten työnohjaus poikkeaa esimiestyöstä ja tiimipalavereista? Kuka voi toimia työnohjaajana? Työnohjaussuuntauksia on monenlaisia. Tässä tekstissä käyn voimavarakeskeisen työnohjaksen näkökulmasta läpi sitä, miten työnojaus vaikuttaa ja mitä lisäarvoa se tuo työn arkeen.

Miksi pitää maksaa työnohjaajalle siitä, että hän tulee keskustelemaan kanssamme? Minusta tuo on aiheellinen kysymys, jota itsekin pohdin aika ajoin. Hyvin usein kuulen työnohjauksen jälkeen lausahduksia, että eihän meillä ole aikaa tällaiseen pohdintaan työn arjessa. Tämä pitää paikkansa tutkimustenkin valossa. Läsnäolo, kuunteleminen ja keskinäisen ymmärryksen löytäminen on entistä vaikeampaa erilaisten haasteiden ja kiireen kuormittamilla työpaikoilla. Oppimisen ja kehittämisen kannalta nämä ovat olennaisia elementtejä, jotka pitkällä tähtäimellä lisäisivät työhyvinvointia, tuloksellisuutta, luovuutta ja uudistumista.

Yhdessä pohtimiseen ja läsnäolevaan kuuntelemiseen käytetty aika maksavat itsensä takaisin. Eikö se onnistu tiimipalavereissakin? Jotta vuorovaikutustilanteista saadaan tuollaisia, vaatii se, että joku on syvällisesti perehtynyt tuollaisten olosuhteiden aikaan saamiseen. Se ei ole helppoa. Usein esimieskoulutuksissa käydään hyvin pinnallisesti läpi näitä asioita. Suomen työnohjaajat ry:n hyväksymät työnohjaajat ovat vuorovaikutuksen ammattilaisia, joiden koulutus kestää 2,5 vuotta. Koulutuksen aikana perehdytään teorian ja käytännön harjoituksen kautta siihen, miten vuorovaikutustilanteissa päästään syvälliseen oppimiseen ja kehittymiseen. Omassa koulutuksessani työnohjauksiani videoitiin ja videot analysointiin kouluttajan kanssa tarkasti. Minulle työnohjaajakoulutus on ollut elämäni paras esimieskoulutus.

Dialogi on voimavarakeskeisen työnohjauksen yksi keskeinen elementti. Dialogi poikkeaa normaalista arkipäivän keskustelusta monella tapaa. Kuvaan mielelläni dialogin ja keskustelun välistä eroa alla näkyvällä tavalla. Keskustelussa puheenvuorot poukkoilevat asiasta toiseen ja usein puhutaan myös toisten päälle. Dialogissa yhdessä aiheessa pitäydytään niin kauan, kunnes kaikki eri näkökannat on siitä käyty läpi. Keskeistä dialogissa on myös se, että oikeasti muodostetaan yhteinen ymmärrys aiheesta ennen kuin esimerkiksi lähdetään kehittämään mitään. Esimerkiksi hyvä työilmapiiri merkitsee eri ihmisille eri asioita. Työnohjaan keskeiseksi käytännön tehtävänä on auttaa ohjattavia pitäytymään dialogissa tarpeeksi kauan.

Dialogi on erittäin vaativaa. Dialogia syntyy vain, jos joku siihen syvällisesti perehtynyt huolehtii, että vuorovaikutus pysyy dialogisena. Yleensä ohjattavilla on kokemukseni mukaan kiire sanomaan oma mielipiteensä ja kiire ratkaisemaan ongelmia vajavaisen tiedon pohjalta. Tällöin ei olla läsnä vuorovaikutuksessa eikä toisten kuunteleminen ja yhteisen ymmärryksen muodostaminen onnistu. Koska työnohjaajalla ei ole henkilökohtaista agendaa dialogin kohteensa oleviin asioihin, on hänen helpompaa ohjata vuorovaikutusta dialogiseen suuntaan verrattuna esimeriksi esimieheen. Työnohjauksessa esimieskin saa rauhassa pysähtyä kuuntelemaan ja pohtimaan, kun hänen ei tarvitse huolehtia vuorovaikutustilanteen vetämisestä.

Dialogissa kohdataan ilman ennakko-olettamuksia. Hyvin usein määrittelemme tilanteita, toisia ihmisiä ja heidän ajatuksiaan mielessämme ennakkoon. Voimme pitää työkaveriamme esimerkiksi ainaisena valittajana tai tulevaa palaveria tylsänä. Ennakko-oletukset ehkäisevät oppimista ja dialogia. Ennakko-oletukset aiheuttavat sen, etteivät keskustelijat keskity toistensa kuuntelemiseen. Tämä johtuu siitä, ettemme ole oikeasti halukaita antamaan mahdollisuutta uuden oppimiselle ja ennakkokäsitystensä muuttamiseen. Haluamme pitää kiinni omista näkemyksistämme. Erilaiset ennakko-olettamuksemme ja uskomuksemme estävät meitä näkemästä toista ihmisiä ja tilanteita sellaisina kuin ne ovat. Katselemme asioita omasta värittyneestä näkökulmasta. Mielemme luontainen taipumus on toimia ennakko-oletuksiemme ja uskomustemme varassa. Tämä nopeuttaa havainnointiamme, mutta lisää virheiden ja ristiriitojen todennäköisyyttä. Kiireisenä mielemme turvautuu kaikista helpoiten ennakko-olettamusten varassa toimimiseen. Kun lähdetään miettimään suuria kokonaisuuksia, tekemään tärkeitä päätöksiä ja ratkomaan ongelmia, on välttämätöntä päästä sellaiseen läsnäolon tilaan, jossa omat ennakko-oletukset ja uskomukset voidaan laittaa syrjään. Työnohjaus tarjoaa tällaisen mahdollisuuden.

Työnohjaajan tehtävänä on saada aikaan läsnäolon tila, jossa päästään avoimeen ja turvalliseen vuorovaikutukseen. Avoimuus tarkoittaa erilaisten ja jopa vieraidenkin asioiden uteliasta tutkimista. Dialogin idea on saada esiin mahdollisimman paljon erilaisia ajatuksia. Tarkoituksena ei ole saada omalla puheella kampitettua toisen osapuolen näkemyksiä. Dialogia on se, että aidosti yritetään arvioida toisen osapuolen näkemysten merkitys. Samalla voidaan testata myös omia näkemyksiä. Dialogi on ajattelun taitoa. Sen avulla tapahtuu oppimista ja uudistumista. Dialogi auttaa ihmisiä luopumaan hetkeksi totunnaisista keskustelu- ja ajattelutavoista, joissa tehdään johtopäätöksiä, tulkintoja ja yritetään muuttaa toisten mielipiteitä.

Työnohjaajan tehtävänä kysymystensä kautta auttaa ohjattavia hahmottamaan omia rajoittavia uskomuksiaan. Yhteisiä uskomuksia syntyy myös työyhteisöissä ja niille voidaan olla samalla tavalla sokeita kuin omillekin uskomuksille. Ulkopuolisena työnohjaaja onkin helpompi auttaa ryhmiä kyseenalaistamaan omia uskomuksiaan. Työnohjaajan tehtävänä on myös nostaa esiin teemoja, joista ehkä muuten vaiettaisiin. Työnohjaajan on oltava kuitenkin tarkkana, ettei hän tuo ohjaustilanteeseen omia ennakko-olettamuksiaan ja uskomuksiaan. Työnohjaaja ei saa ohjata keskustelua omien uskomuksiensa pohjalta. Siksi työnohjauskoulutuksissa käydään syvällisesti läpi myös työnohjaajien omia uskomuksia ja tehdään niitä näkyväksi, jotteivat ne vaikuttaisi ohjausprosesseissa.

Miksi työnohjaaja ei neuvo ohjattavia? Voimavarakeskeisessä työnohjauksessa ajatellaan, että ohjattava on itse oman elämänsä parhain asiantuntija. Työnohjaaja tehtävä on rikastuttaa ohjattavissa omaa sisäistä reflektointia. Aito muutos lähtee liikkeelle aina ihmisen oman tulkinnan muutoksesta eikä aitoa muutosta tapahdu ilman kriittistä pohdintaa. Tällöin työnohjaajan tehtävänä ei ole antaa valmiita vastauksia, vaan esittää kysymyksiä.  Kysymisellä onkin paljon suurempi voima kuin vastaamisella, koska kysyminen avaa mahdollisuuden uusiin vaihtoehtoihin. Kun ihminen ratkaisee itse omia ongelmiaan, kasvaa hänen ongelmaratkaisukykynsä myös tulevaisuutta varten. Ajatellaan, että ihminen löytää uusia voimavaroja elämäänsä konkreettisen ratkaisun muodossa, mutta myös uusien ongelmanratkaisu- ja ajattelutaitojen muodossa. Suora neuvominen ei johda uusien taitojen lisääntymiseen. Ryhmätyönohjauksissa kehittyvät myös vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot dialogisuuden ansiosta.

Työnohjaaja helpottaa ratkaisujen löytämisessä. Työnohjaaja auttaa ohjattavia tekemään havaintoja siitä, miten he toimivat ja millaisia syy- ja seuraussuhteita omalla toiminnalla on. Työnohjaaja auttaa myös ottamaan ongelmiin on etäisyyttä.  Näin on helpompi lähteä pohtimaan, millaisia mahdollisia muita toimintatapoja on olemassa. Ratkaisuihin ei kannata kiirehtiä, mutta toisaalta ei kannata jäädä ongelmapuheen vangiksikaan. Työyhteisöissä ollaan kokemukseni mukaan vuorovaikutuksessa hyvin usein jommassakummassa ääripäässä. Ensin pitää kuitenkin muodostaa yhteinen näkemys siitä, mikä on ongelma, ennen kuin lähdetään sitä ratkomaan. Työnohjaajan ammattitaitoa on se, että ongelmia käydään tarpeeksi perusteellisesti läpi ennen kuin lähdetään etsimään ratkaisuja. Toisaalta työnohjaaja huolehtii myös siitä, ettei ongelmapuheeseen juututa.

Työnohjauksessa etsitään ongelmiin liittyviä poikkeuksia tai ratkaisujen aihioita, joita ohjattava ei ole huomannut. Tällaisia positiivisia eroja pitää houkutella esiin ja niiden löydyttyä lihavoittaa niitä tutkimalla niitä lisää. Ohjattavan kanssa pohditaan esimerkiksi, milloin ongelmaa ei ole esiintynyt heidän elämässään ja miten se on silloin ollut mahdollista. On helpompi tehdä sellaisia asioita, jotka toimivat kuin lopettaa ei-toivottua toimintaa. Tähän liittyy myös onnistumisten eli positiivisten poikkeuksien toistaminen kokeilujen kautta.

Voimavarakeskeinen työnohjaus on syvällinen oppimis- ja kehittymisprosessi.  Avainroolissa on omista ja muiden kokemuksista oppiminen. Työnohjaajan tehtävänä on mahdollistaa dialogin avulla asioiden syvällinen pohtiminen ja ihmettely. Työnohjaus lähtee liikkeelle aina ohjattavien tarpeista. Tarpeet on tärkeää käydä tarkasti läpi ohjausprosessin alussa. Aina työnohjaus ei ole paras ratkaisu. Kuuluu työnohjaajan ammattitaitoon tunnistaa se, milloin työnohjauksella ei voida auttaa työyhteisöä. Työnohjaajan ei pidä myöskään ottaa esimiehen tehtäviä hoitaakseen tai toimia viestinviejänä henkilöstön ja johdon välillä. Toisinaan toivetta tällaiseen ilmenee, kun halutaan ulkoistaa hankalia tehtäviä työnohjaajalle. Työnohjauksessa ratkaistaan käytännön ongelmia, mutta samalla kehitetään ohjattavien vuorovaikutus ja ongelmaratkaisutaitoja. Näin syntyy uusia voimavaroja työn arkeen.

.

Lue lisää:

Dialogissa on voimaa – Arpeeti

Läsnäolevan kuuntelemisen voima ja vaikeus – Arpeeti

Alhanen, K., Kansanahlo, A., Ahtiainen, O., Kangas, M., Soini, T., Soininen, J. (2016) Työnohjauksen käsikirja. Aretai.

De Jong, P., Berg, I. (2008). Ratkaisukeskeisen terapian oppikirja. Lyhytterapiainstituutti Oy.

Helander, J. (2000). Ratkaisusuuntautunut työote yksilöohjauksessa: attribuutiotyylin muutoksen mahdollisuus. Kasvatus: Suomen kasvatustieteellinen aikakauskirja 31

Kaunisto, S., Uitto, M., Estola, E., Syrjälä, L. (2009). Ohjattu vertaisryhmä haavoittuvuudesta kertomisen paikkana. Kasvatus 5.

Keskiluopa, L. (2015). Työnohjaus vai superviisaus. Työnohjausprosessin filosofiten ja kehityspsykologisten perusteiden tarkastelua. Metanoia instituutti.

Leiman, M. (2015). Dialoginen ohjaus. Teoksessa: s. 57 – 68. Kauppila, P., Silvonen, J. Vanhalakka-Ruoho, M. Toimijuus, ohjaus ja elämänkulku. Reports and studies in education, humanities and theology. Publications of the University of Eastern Finland.

Peavy, V. (1999). Sosiodynaaminen ohjaus. Konstruktivinen näkökulma 21. vuosisadan ohjaustyöhön. Psykologien kustannus Oy.

Syvänen, Tikkamäki, Loppela, Tappura, Kasvio, Toikko (2015). Dialoginen johtaminen. Avain tuloksellisuuteen, työelämän laatuun ja innovatiivisuuteen. Tampere Univesity press.

Vuorikoski, M., Kiilakoski, T. (2005). Dialogisuuden lupaus ja rajat. Teoksessa: Kenen kasvatus? Kriittinen pedagogiikan ja toisinkasvatuksen mahdollisuus. Vastapaino. s. 309 – 334.

Recommended Posts