Mitä on työnohjaus?

 In Blogi, Osaamisen johtaminen, Työnohjaus

Työ­noh­jaus on sana­na har­haan­joh­ta­va. Sanaa­han käy­te­tään esi­me­rik­si tuo­tan­nol­lis­ten pro­ses­sien ohjauk­sen yhtey­des­sä ja myös työ­har­joit­te­lun ja pereh­dyt­tä­mi­sen yhtey­des­sä. Työ­noh­jaus ei kui­ten­kaan ole mitään näis­tä. Usein saan aikaan häm­men­ty­nei­tä ilmei­tä, kun sanon, ettei työ­noh­jaa­jan teh­tä­vä­nä ole neu­voa ohjat­ta­vi­aan. Mitä se työ­noh­jaus sit­ten on? Mitä hyö­tyä sii­tä on? Miten työ­noh­jaus poik­ke­aa esi­mies­työs­tä ja tii­mi­pa­la­ve­reis­ta? Kuka voi toi­mia työ­noh­jaa­ja­na? Työ­noh­jaus­suun­tauk­sia on monen­lai­sia. Täs­sä teks­tis­sä käyn voi­ma­va­ra­kes­kei­sen työ­noh­jak­sen näkö­kul­mas­ta läpi sitä, miten työ­no­jaus vai­kut­taa ja mitä lisä­ar­voa se tuo työn arkeen.

Mik­si pitää mak­saa työ­noh­jaa­jal­le sii­tä, että hän tulee kes­kus­te­le­maan kans­sam­me? Minus­ta tuo on aiheel­li­nen kysy­mys, jota itse­kin poh­din aika ajoin. Hyvin usein kuu­len työ­noh­jauk­sen jäl­keen lausah­duk­sia, että eihän meil­lä ole aikaa täl­lai­seen poh­din­taan työn arjes­sa. Tämä pitää paik­kan­sa tut­ki­mus­ten­kin valos­sa. Läs­nä­olo, kuun­te­le­mi­nen ja kes­ki­näi­sen ymmär­ryk­sen löy­tä­mi­nen on entis­tä vai­keam­paa eri­lais­ten haas­tei­den ja kii­reen kuor­mit­ta­mil­la työ­pai­koil­la. Oppi­mi­sen ja kehit­tä­mi­sen kan­nal­ta nämä ovat olen­nai­sia ele­ment­te­jä, jot­ka pit­käl­lä täh­täi­mel­lä lisäi­si­vät työ­hy­vin­voin­tia, tulok­sel­li­suut­ta, luo­vuut­ta ja uudistumista. 

Yhdes­sä poh­ti­mi­seen ja läs­nä­ole­vaan kuun­te­le­mi­seen käy­tet­ty aika mak­sa­vat itsen­sä takai­sin. Eikö se onnis­tu tii­mi­pa­la­ve­reis­sa­kin? Jot­ta vuo­ro­vai­ku­tus­ti­lan­teis­ta saa­daan tuol­lai­sia, vaa­tii se, että joku on syväl­li­ses­ti pereh­ty­nyt tuol­lais­ten olo­suh­tei­den aikaan saa­mi­seen. Se ei ole help­poa. Usein esi­mies­kou­lu­tuk­sis­sa käy­dään hyvin pin­nal­li­ses­ti läpi näi­tä asioi­ta. Suo­men työ­noh­jaa­jat ry:n hyväk­sy­mät työ­noh­jaa­jat ovat vuo­ro­vai­ku­tuk­sen ammat­ti­lai­sia, joi­den kou­lu­tus kes­tää 2,5 vuot­ta. Kou­lu­tuk­sen aika­na pereh­dy­tään teo­rian ja käy­tän­nön har­joi­tuk­sen kaut­ta sii­hen, miten vuo­ro­vai­ku­tus­ti­lan­teis­sa pääs­tään syväl­li­seen oppi­mi­seen ja kehit­ty­mi­seen. Omas­sa kou­lu­tuk­ses­sa­ni työ­noh­jauk­sia­ni videoi­tiin ja videot ana­ly­soin­tiin kou­lut­ta­jan kans­sa tar­kas­ti. Minul­le työ­noh­jaa­ja­kou­lu­tus on ollut elä­mä­ni paras esimieskoulutus.

Dia­lo­gi on voi­ma­va­ra­kes­kei­sen työ­noh­jauk­sen yksi kes­kei­nen ele­ment­ti. Dia­lo­gi poik­ke­aa nor­maa­lis­ta arki­päi­vän kes­kus­te­lus­ta monel­la tapaa. Kuvaan mie­lel­lä­ni dia­lo­gin ja kes­kus­te­lun välis­tä eroa alla näky­väl­lä taval­la. Kes­kus­te­lus­sa puheen­vuo­rot pouk­koi­le­vat asias­ta toi­seen ja usein puhu­taan myös tois­ten pääl­le. Dia­lo­gis­sa yhdes­sä aihees­sa pitäy­dy­tään niin kau­an, kun­nes kaik­ki eri näkö­kan­nat on sii­tä käy­ty läpi. Kes­keis­tä dia­lo­gis­sa on myös se, että oikeas­ti muo­dos­te­taan yhtei­nen ymmär­rys aihees­ta ennen kuin esi­mer­kik­si läh­de­tään kehit­tä­mään mitään. Esi­mer­kik­si hyvä työil­ma­pii­ri mer­kit­see eri ihmi­sil­le eri asioi­ta. Työ­noh­jaan kes­kei­sek­si käy­tän­nön teh­tä­vä­nä on aut­taa ohjat­ta­via pitäy­ty­mään dia­lo­gis­sa tar­peek­si kauan. 

Dia­lo­gi on erit­täin vaa­ti­vaa. Dia­lo­gia syn­tyy vain, jos joku sii­hen syväl­li­ses­ti pereh­ty­nyt huo­leh­tii, että vuo­ro­vai­ku­tus pysyy dia­lo­gi­se­na. Yleen­sä ohjat­ta­vil­la on koke­muk­se­ni mukaan kii­re sano­maan oma mie­li­pi­teen­sä ja kii­re rat­kai­se­maan ongel­mia vaja­vai­sen tie­don poh­jal­ta. Täl­löin ei olla läs­nä vuo­ro­vai­ku­tuk­ses­sa eikä tois­ten kuun­te­le­mi­nen ja yhtei­sen ymmär­ryk­sen muo­dos­ta­mi­nen onnis­tu. Kos­ka työ­noh­jaa­jal­la ei ole hen­ki­lö­koh­tais­ta agen­daa dia­lo­gin koh­teen­sa ole­viin asioi­hin, on hänen hel­pom­paa ohja­ta vuo­ro­vai­ku­tus­ta dia­lo­gi­seen suun­taan ver­rat­tu­na esi­me­rik­si esi­mie­heen. Työ­noh­jauk­ses­sa esi­mies­kin saa rau­has­sa pysäh­tyä kuun­te­le­maan ja poh­ti­maan, kun hänen ei tar­vit­se huo­leh­tia vuo­ro­vai­ku­tus­ti­lan­teen vetämisestä. 

Dia­lo­gis­sa koh­da­taan ilman ennak­ko-olet­ta­muk­sia. Hyvin usein mää­rit­te­lem­me tilan­tei­ta, toi­sia ihmi­siä ja hei­dän aja­tuk­si­aan mie­les­säm­me ennak­koon. Voim­me pitää työ­ka­ve­riam­me esi­mer­kik­si ainai­se­na valit­ta­ja­na tai tule­vaa pala­ve­ria tyl­sä­nä. Ennak­ko-ole­tuk­set ehkäi­se­vät oppi­mis­ta ja dia­lo­gia. Ennak­ko-ole­tuk­set aiheut­ta­vat sen, ettei­vät kes­kus­te­li­jat kes­ki­ty tois­ten­sa kuun­te­le­mi­seen. Tämä joh­tuu sii­tä, ettem­me ole oikeas­ti halu­kai­ta anta­maan mah­dol­li­suut­ta uuden oppi­mi­sel­le ja ennak­ko­kä­si­tys­ten­sä muut­ta­mi­seen. Haluam­me pitää kiin­ni omis­ta näke­myk­sis­täm­me. Eri­lai­set ennak­ko-olet­ta­muk­sem­me ja usko­muk­sem­me estä­vät mei­tä näke­mäs­tä tois­ta ihmi­siä ja tilan­tei­ta sel­lai­si­na kuin ne ovat. Kat­se­lem­me asioi­ta omas­ta värit­ty­nees­tä näkö­kul­mas­ta. Mie­lem­me luon­tai­nen tai­pu­mus on toi­mia ennak­ko-ole­tuk­siem­me ja usko­mus­tem­me varas­sa. Tämä nopeut­taa havain­noin­tiam­me, mut­ta lisää vir­hei­den ja ris­ti­rii­to­jen toden­nä­köi­syyt­tä. Kii­rei­se­nä mie­lem­me tur­vau­tuu kai­kis­ta hel­poi­ten ennak­ko-olet­ta­mus­ten varas­sa toi­mi­mi­seen. Kun läh­de­tään miet­ti­mään suu­ria koko­nai­suuk­sia, teke­mään tär­kei­tä pää­tök­siä ja rat­ko­maan ongel­mia, on vält­tä­mä­tön­tä pääs­tä sel­lai­seen läs­nä­olon tilaan, jos­sa omat ennak­ko-ole­tuk­set ja usko­muk­set voi­daan lait­taa syr­jään. Työ­noh­jaus tar­jo­aa täl­lai­sen mahdollisuuden.

Työ­noh­jaa­jan teh­tä­vä­nä on saa­da aikaan läs­nä­olon tila, jos­sa pääs­tään avoi­meen ja tur­val­li­seen vuo­ro­vai­ku­tuk­seen. Avoi­muus tar­koit­taa eri­lais­ten ja jopa vie­rai­den­kin asioi­den ute­lias­ta tut­ki­mis­ta. Dia­lo­gin idea on saa­da esiin mah­dol­li­sim­man pal­jon eri­lai­sia aja­tuk­sia. Tar­koi­tuk­se­na ei ole saa­da omal­la puheel­la kam­pi­tet­tua toi­sen osa­puo­len näke­myk­siä. Dia­lo­gia on se, että aidos­ti yri­te­tään arvioi­da toi­sen osa­puo­len näke­mys­ten mer­ki­tys. Samal­la voi­daan tes­ta­ta myös omia näke­myk­siä. Dia­lo­gi on ajat­te­lun tai­toa. Sen avul­la tapah­tuu oppi­mis­ta ja uudis­tu­mis­ta. Dia­lo­gi aut­taa ihmi­siä luo­pu­maan het­kek­si totun­nai­sis­ta kes­kus­te­lu- ja ajat­te­lu­ta­vois­ta, jois­sa teh­dään joh­to­pää­tök­siä, tul­kin­to­ja ja yri­te­tään muut­taa tois­ten mielipiteitä.

Työ­noh­jaa­jan teh­tä­vä­nä kysy­mys­ten­sä kaut­ta aut­taa ohjat­ta­via hah­mot­ta­maan omia rajoit­ta­via usko­muk­si­aan. Yhtei­siä usko­muk­sia syn­tyy myös työyh­tei­söis­sä ja niil­le voi­daan olla samal­la taval­la sokei­ta kuin omil­le­kin usko­muk­sil­le. Ulko­puo­li­se­na työ­noh­jaa­ja onkin hel­pom­pi aut­taa ryh­miä kysee­na­lais­ta­maan omia usko­muk­si­aan. Työ­noh­jaa­jan teh­tä­vä­nä on myös nos­taa esiin tee­mo­ja, jois­ta ehkä muu­ten vai­et­tai­siin. Työ­noh­jaa­jan on olta­va kui­ten­kin tark­ka­na, ettei hän tuo ohjaus­ti­lan­tee­seen omia ennak­ko-olet­ta­muk­si­aan ja usko­muk­si­aan. Työ­noh­jaa­ja ei saa ohja­ta kes­kus­te­lua omien usko­muk­sien­sa poh­jal­ta. Sik­si työ­noh­jaus­kou­lu­tuk­sis­sa käy­dään syväl­li­ses­ti läpi myös työ­noh­jaa­jien omia usko­muk­sia ja teh­dään nii­tä näky­väk­si, jot­tei­vat ne vai­kut­tai­si ohjausprosesseissa. 

Mik­si työ­noh­jaa­ja ei neu­vo ohjat­ta­via? Voi­ma­va­ra­kes­kei­ses­sä työ­noh­jauk­ses­sa aja­tel­laan, että ohjat­ta­va on itse oman elä­män­sä par­hain asian­tun­ti­ja. Työ­noh­jaa­ja teh­tä­vä on rikas­tut­taa ohjat­ta­vis­sa omaa sisäis­tä reflek­toin­tia. Aito muu­tos läh­tee liik­keel­le aina ihmi­sen oman tul­kin­nan muu­tok­ses­ta eikä aitoa muu­tos­ta tapah­du ilman kriit­tis­tä poh­din­taa. Täl­löin työ­noh­jaa­jan teh­tä­vä­nä ei ole antaa val­mii­ta vas­tauk­sia, vaan esit­tää kysy­myk­siä.  Kysy­mi­sel­lä onkin pal­jon suu­rem­pi voi­ma kuin vas­taa­mi­sel­la, kos­ka kysy­mi­nen avaa mah­dol­li­suu­den uusiin vaih­toeh­toi­hin. Kun ihmi­nen rat­kai­see itse omia ongel­mi­aan, kas­vaa hänen ongel­ma­rat­kai­su­ky­kyn­sä myös tule­vai­suut­ta var­ten. Aja­tel­laan, että ihmi­nen löy­tää uusia voi­ma­va­ro­ja elä­mään­sä kon­kreet­ti­sen rat­kai­sun muo­dos­sa, mut­ta myös uusien ongel­man­rat­kai­su- ja ajat­te­lu­tai­to­jen muo­dos­sa. Suo­ra neu­vo­mi­nen ei joh­da uusien tai­to­jen lisään­ty­mi­seen. Ryh­mä­työ­noh­jauk­sis­sa kehit­ty­vät myös vuo­ro­vai­ku­tus- ja yhteis­työ­tai­dot dia­lo­gi­suu­den ansiosta.

Työ­noh­jaa­ja hel­pot­taa rat­kai­su­jen löy­tä­mi­ses­sä. Työ­noh­jaa­ja aut­taa ohjat­ta­via teke­mään havain­to­ja sii­tä, miten he toi­mi­vat ja mil­lai­sia syy- ja seu­raus­suh­tei­ta omal­la toi­min­nal­la on. Työ­noh­jaa­ja aut­taa myös otta­maan ongel­miin on etäi­syyt­tä.  Näin on hel­pom­pi läh­teä poh­ti­maan, mil­lai­sia mah­dol­li­sia mui­ta toi­min­ta­ta­po­ja on ole­mas­sa. Rat­kai­sui­hin ei kan­na­ta kii­reh­tiä, mut­ta toi­saal­ta ei kan­na­ta jää­dä ongel­ma­pu­heen van­gik­si­kaan. Työyh­tei­söis­sä ollaan koke­muk­se­ni mukaan vuo­ro­vai­ku­tuk­ses­sa hyvin usein jom­mas­sa­kum­mas­sa ääri­pääs­sä. Ensin pitää kui­ten­kin muo­dos­taa yhtei­nen näke­mys sii­tä, mikä on ongel­ma, ennen kuin läh­de­tään sitä rat­ko­maan. Työ­noh­jaa­jan ammat­ti­tai­toa on se, että ongel­mia käy­dään tar­peek­si perus­teel­li­ses­ti läpi ennen kuin läh­de­tään etsi­mään rat­kai­su­ja. Toi­saal­ta työ­noh­jaa­ja huo­leh­tii myös sii­tä, ettei ongel­ma­pu­hee­seen juututa. 

Työ­noh­jauk­ses­sa etsi­tään ongel­miin liit­ty­viä poik­keuk­sia tai rat­kai­su­jen aihioi­ta, joi­ta ohjat­ta­va ei ole huo­man­nut. Täl­lai­sia posi­tii­vi­sia ero­ja pitää hou­ku­tel­la esiin ja nii­den löy­dyt­tyä liha­voit­taa nii­tä tut­ki­mal­la nii­tä lisää. Ohjat­ta­van kans­sa poh­di­taan esi­mer­kik­si, mil­loin ongel­maa ei ole esiin­ty­nyt hei­dän elä­mäs­sään ja miten se on sil­loin ollut mah­dol­lis­ta. On hel­pom­pi teh­dä sel­lai­sia asioi­ta, jot­ka toi­mi­vat kuin lopet­taa ei-toi­vot­tua toi­min­taa. Tähän liit­tyy myös onnis­tu­mis­ten eli posi­tii­vis­ten poik­keuk­sien tois­ta­mi­nen kokei­lu­jen kautta. 

Voi­ma­va­ra­kes­kei­nen työ­noh­jaus on syväl­li­nen oppi­mis- ja kehit­ty­mis­pro­ses­si.  Avain­roo­lis­sa on omis­ta ja mui­den koke­muk­sis­ta oppi­mi­nen. Työ­noh­jaa­jan teh­tä­vä­nä on mah­dol­lis­taa dia­lo­gin avul­la asioi­den syväl­li­nen poh­ti­mi­nen ja ihmet­te­ly. Työ­noh­jaus läh­tee liik­keel­le aina ohjat­ta­vien tar­peis­ta. Tar­peet on tär­ke­ää käy­dä tar­kas­ti läpi ohjaus­pro­ses­sin alus­sa. Aina työ­noh­jaus ei ole paras rat­kai­su. Kuu­luu työ­noh­jaa­jan ammat­ti­tai­toon tun­nis­taa se, mil­loin työ­noh­jauk­sel­la ei voi­da aut­taa työyh­tei­söä. Työ­noh­jaa­jan ei pidä myös­kään ottaa esi­mie­hen teh­tä­viä hoi­taak­seen tai toi­mia vies­tin­vie­jä­nä hen­ki­lös­tön ja joh­don välil­lä. Toi­si­naan toi­vet­ta täl­lai­seen ilme­nee, kun halu­taan ulkois­taa han­ka­lia teh­tä­viä työ­noh­jaa­jal­le. Työ­noh­jauk­ses­sa rat­kais­taan käy­tän­nön ongel­mia, mut­ta samal­la kehi­te­tään ohjat­ta­vien vuo­ro­vai­ku­tus ja ongel­ma­rat­kai­su­tai­to­ja. Näin syn­tyy uusia voi­ma­va­ro­ja työn arkeen. 

.

Lue lisää:

Dia­lo­gis­sa on voi­maa — Arpeeti

Läs­nä­ole­van kuun­te­le­mi­sen voi­ma ja vai­keus — Arpeeti

Alha­nen, K., Kan­sa­nah­lo, A., Ahtiai­nen, O., Kan­gas, M., Soi­ni, T., Soi­ni­nen, J. (2016) Työ­noh­jauk­sen käsi­kir­ja. Aretai.

De Jong, P., Berg, I. (2008). Rat­kai­su­kes­kei­sen tera­pian oppi­kir­ja. Lyhyt­te­ra­piains­ti­tuut­ti Oy.

Helan­der, J. (2000). Rat­kai­susuun­tau­tu­nut työ­ote yksi­lö­oh­jauk­ses­sa: att­ri­buu­tio­tyy­lin muu­tok­sen mah­dol­li­suus. Kas­va­tus: Suo­men kas­va­tus­tie­teel­li­nen aika­kaus­kir­ja 31 

Kau­nis­to, S., Uit­to, M., Esto­la, E., Syr­jä­lä, L. (2009). Ohjat­tu ver­tais­ryh­mä haa­voit­tu­vuu­des­ta ker­to­mi­sen paik­ka­na. Kas­va­tus 5.

Kes­ki­luo­pa, L. (2015). Työ­noh­jaus vai super­vii­saus. Työ­noh­jaus­pro­ses­sin filo­so­fi­ten ja kehi­tysp­sy­ko­lo­gis­ten perus­tei­den tar­kas­te­lua. Meta­noia instituutti.

Lei­man, M. (2015). Dia­lo­gi­nen ohjaus. Teok­ses­sa: s. 57 – 68. Kaup­pi­la, P., Sil­vo­nen, J. Van­ha­lak­ka-Ruo­ho, M. Toi­mi­juus, ohjaus ja elä­män­kul­ku. Reports and stu­dies in educa­tion, huma­ni­ties and theo­lo­gy. Publica­tions of the Uni­ver­si­ty of Eas­tern Finland.

Pea­vy, V. (1999). Sosio­dy­naa­mi­nen ohjaus. Kon­struk­ti­vi­nen näkö­kul­ma 21. vuo­si­sa­dan ohjaus­työ­hön. Psy­ko­lo­gien kus­tan­nus Oy.

Syvä­nen, Tik­ka­mä­ki, Lop­pe­la, Tap­pu­ra, Kas­vio, Toik­ko (2015). Dia­lo­gi­nen joh­ta­mi­nen. Avain tulok­sel­li­suu­teen, työ­elä­män laa­tuun ja inno­va­tii­vi­suu­teen. Tam­pe­re Uni­ve­si­ty press.

Vuo­ri­kos­ki, M., Kii­la­kos­ki, T. (2005). Dia­lo­gi­suu­den lupaus ja rajat. Teok­ses­sa: Kenen kas­va­tus? Kriit­ti­nen peda­go­gii­kan ja toi­sin­kas­va­tuk­sen mah­dol­li­suus. Vas­ta­pai­no. s. 309 – 334.

Recommended Posts