Työuupumuksesta työn imuun – tutkimustiedon valossa

Yksi tärkeimmistä haasteista työelämän muutoksessa on ymmärtää, miten ihmisten työhyvinvointia edistetään organisaatioissa. Hyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Työväestön ikääntyminen ja työikäisten määrän väheneminen tuovat haasteita. Samalla mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot ovat lisääntyneet jo vuosia ja työhyvinvoinnin sekä työkyvyn kokemukset ovat heikentyneet. On paljon tutkimustietoa työuupumuksen ehkäisystä ja työn imun vahvistamisesta, mutta syystä tai toisesta tämä tieto ei siirry käytännön työarkeen. Toisaalta työhyvinvointi on niin moniulotteinen ilmiö, että sen kokonaisuus voi tuntua vaikeasti hahmotettavalta. Tämä kirjoitus pyrkii tuomaan esiin sen monia ulottuvuuksia.

Työn vaatimukset ja voimavarat -malli (JD-R-malli) tarjoaa kehyksen työhyvinvoinnin tarkasteluun. Se selittää, miten työn vaatimukset ja voimavarat vaikuttavat työuupumukseen ja työn imuun. Lisäksi henkilökohtaiset voimavarat, kuten itsemyötätunto, pystyvyysusko, resilienssi ja itsesäätelytaidot, voivat tukea työhyvinvointia ja vaikuttaa siihen, miten työn vaatimukset ja voimavarat koetaan. Tämä näkökulma auttaa ymmärtämään, miksi samat työolosuhteet voivat vaikuttaa eri ihmisiin eri tavoin ja miten yksilön omat voimavarat voivat toimia suojaavina tekijöinä työelämän haasteissa. JD-R-mallia (job demands and resources model) on tutkittu viimeisen vuosikymmenen aikana runsaasti niin Suomessa kuin muuallakin maailmassa.

Työhyvinvoinnin kannalta oleellista on tunnistaa, mitkä tekijät tukevat työn imua ja miten työuupumusta voidaan ehkäistä. Työn JD-R-malli tarkastelee työn piirteitä kahden keskeisen ulottuvuuden kautta: työn vaatimukset ja voimavarat.

Työn vaatimukset ovat työn fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia tai organisatorisia piirteitä, jotka edellyttävät työntekijältä jatkuvaa ponnistelua ja voivat kuluttaa voimavaroja, erityisesti silloin, kun palautumiseen ei ole riittävästi mahdollisuuksia. Vaatimukset eivät itsessään ole negatiivisia, mutta niiden vaikutus riippuu laadusta ja määrästä. Työn vaatimukset voidaan jakaa kahteen ryhmään:

• Haastevaatimukset ovat työn piirteitä, jotka edellyttävät ponnistelua mutta voivat samalla edistää oppimista, kehittymistä ja motivaatiota. Niihin liittyy usein mahdollisuus saavuttaa tavoitteita ja kokea työn imua.
• Estevaatimukset ovat työn kuormitustekijöitä, jotka haittaavat työn sujumista ja liittyvät usein tarpeettomaan byrokratiaan, rooliristiriitoihin tai resurssien puutteeseen. Ne lisäävät stressiä ja uupumisriskiä ilman kehittäviä tai palkitsevia vaikutuksia.

Tyypillisiä työn vaatimuksia ovat esimerkiksi työmäärä, työtahti, työn monimutkaisuus, työn sirpaleisuus, tulospaineet, epävarmuus ja emotionaalinen kuormitus. Usein estevaatimuksiksi mainitaan byrokratia ja it-ongelmat.

Työn voimavarat ovat työn fyysisiä, psykologisia, sosiaalisia ja organisatorisia piirteitä, jotka auttavat työntekijää saavuttamaan työssä asetetut tavoitteet, vähentämään työn vaatimusten haitallisia vaikutuksia ja edistävät ammatillista kasvua sekä motivaatiota. Voimavarat voivat suoraan lisätä työhyvinvointia ja työn imua sekä toimia puskurina työn vaatimuksia vastaan. Tyypillisiä työn voimavaroja ovat työyhteisön ja esihenkilön tuki, palaute, autonomia, työkalut, työaikajoustot, työn merkityksellisyys ja kehitysmahdollisuudet.

Työn vaatimukset ja voimavarat vaikuttavat toisiinsa ja työhyvinvointiin kahden keskeisen prosessin kautta:

• Uupumisprosessi, jossa korkeat työn vaatimukset, erityisesti estevaatimukset ja vähäiset voimavarat johtavat krooniseen stressiin ja lopulta työuupumukseen.
• Motivaatioprosessi, jossa tasapaino työn voimavarojen ja haastevaatimusten välillä johtaa työn imuun ja hyvään työssä suoriutumista.

Tämän lisäksi erilaiset henkilökohtaiset voimavarat tai niiden puute voi vaikuttaa kumpaakin prosessiin. Yleensä henkilökohtaiset voimavarat ovat erilaisia mielen taitoja, jotka liittyvät itsesäätelyyn tai pystyvyysuskoon. Työhyvinvoinnin kehittämisen näkökulmasta pitää kehittää sekä työtä että henkilön voimavaroja.

Työn imulla tarkoitetaan myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jossa työn tekeminen tuntuu innostavalta ja energisoivalta. Se ei ole pelkästään hetkellinen flow-kokemus, vaan pidempikestoinen tila, jossa työ tuntuu merkitykselliseltä ja omat voimavarat riittävät hyvin tehtävien hoitamiseen.

Työn imuun liittyy kolme keskeistä tekijää:

• Tarmokkuus tarkoittaa energisyyttä, sitkeyttä ja halua panostaa työhön. Tarmokas työntekijä ei lannistu helposti vastoinkäymisistä, vaan kokee työnsä innostavana ja merkityksellisenä. Tarmokkuus näkyy aktiivisuutena, aloitteellisuutena ja kykynä selviytyä haastavista tilanteista.
• Omistautuminen ilmenee työn kokemuksena merkityksellisenä ja innostavana. Työhön uppoutuessa aika voi kulua huomaamatta, ja työlle on helppo antautua. Omistautunut työntekijä kokee usein ylpeyttä työstään ja haluaa kehittyä siinä. Tämä tunne syntyy, kun työn tavoitteet ja arvot kohtaavat omien arvojen ja motivaation kanssa.
• Uppoutuminen viittaa syventymiseen ja keskittyneisyyteen työhön. Uppoutuneena työ vie mukanaan, eikä häiriötekijöihin kiinnitä huomiota. Tämä voi liittyä flow-tilaan, jossa työn tekeminen tuntuu sujuvalta ja palkitsevalta.

Työuupumusta voi käsitellä oireyhtymänä, johon liittyy neljä ydinoiretta:

• Krooninen väsymys – Tämä on keskeinen työuupumuksen oire, jossa henkilö tuntee itsensä jatkuvasti väsyneeksi ja energia on vähissä, vaikka lepääkin.
• Etääntyminen työstä – Työuupumus voi aiheuttaa etääntymistä työtehtävistä ja työntekijä saattaa menettää kiinnostuksensa tai yhteyden työhönsä. Tähän liittyy usein myös kyynisyyttä.
• Kognitiivisen toiminnan häiriöt – Työuupumus voi ilmetä keskittymisvaikeuksina, muistiongelmina ja ajattelun hitautena. Tällöin henkilö ei pysty suoriutumaan työtehtävistään yhtä tehokkaasti aiemmin.
• Emotionaalisen toiminnan häiriöt – Tämä oire liittyy tunteiden hallinnan vaikeuteen, kuten ärtyneisyyteen, turhautumiseen ja vähentyneeseen empatiaan muita kohtaan. Työuupunut henkilö voi myös kokea vaikeuksia käsitellä omia tunteitaan.

Koronapandemia toi esiin, että työn vaatimukset ja voimavarat eivät yksinään riitä selittämään työntekijöiden hyvinvointia ja suoriutumista kriisitilanteissa. Kotona tapahtuva työ hämärsi perinteiset työn ja vapaa-ajan rajat, mikä teki välttämättömäksi laajentaa JD-R-teoriaa huomioimaan myös kodin vaatimukset ja voimavarat. Tämä tarkoittaa, että työntekijän hyvinvointiin vaikuttavat samanaikaisesti sekä työympäristöstä että kodista tulevat tekijät.

Työn ja kodin vaatimukset kietoutuvat yhteen, mikä voi lisätä kuormitusta. Esimerkiksi lastenhoito, kotityöt ja perheenjäsenten odotukset voivat aiheuttaa työ ja koti -konfliktia, joka heikentää palautumista ja lisää stressiä. Toisaalta kotiympäristö voi myös tarjota voimavaroja kuten joustavuutta ja perheen tukea, jotka voivat helpottaa työssä jaksamista ja vahvistaa hyvinvointia. JD-R-mallin laajennuksessa ehdotetaan, että perheen ja kodin roolia tulisi tarkastella samalla tavoin kuin työpaikan vaatimuksia ja voimavaroja.

Kodin vaatimukset ja voimavarat eivät vaikuta pelkästään yksilön kautta, vaan ne voivat myös muuttaa työn vaatimusten ja voimavarojen vaikutuksia. Esimerkiksi jos työssä on korkea kuormitus, mutta kotona saa vahvaa sosiaalista tukea, työn kuormittavuus voi tuntua kevyemmältä. Vastaavasti, jos työssä on paljon resursseja mutta kotona on jatkuvia vaatimuksia ilman riittävää palautumismahdollisuutta, työn resurssien positiivinen vaikutus voi jäädä heikommaksi. Tärkeässä roolissa on myös se, miten kotiympäristössä pystytään säätelemään kotitöiden työnjakoa.

Työhön liittyvä suuri autonomia ja joustavuus näyttäisivät olevan kodin ja työn yhteensovittamisen haasteilta suojaava tekijä. Yhteensovittamisen haasteita puolestaan lisää työhön käytetyn ajan lisääntyminen. Perheen arjen haasteet voivat myös vaikuttaa omaan työssä suoriutumiseen, jos haasteet ovat suuria. Sen sijaan vähäisten haasteiden kohdalla erilaiset työn voimavarat, voivat suojata tältä perhehaasteiden negatiiviselta vaikutukselta.

Työn ja kodin vaikutukset toinen toisiinsa voivat myös olla positiivisia. Kun työntekijällä on riittävästi resursseja työssään, se voi johtaa rikastuttaviin kokemuksiin myös kotona, mikä puolestaan vahvistaa työn imua. Positiiviset tunteet, kuten innostus ja energia työssä, voivat vahvistaa myönteisiä arvioita siitä, kuinka työ rikastuttaa kotielämää niillä, jotka kokevat työn imun.

Työhyvinvointi on monimutkainen kokonaisuus, johon vaikuttavat niin työympäristön kuin kodin tekijät. JD-R-malli tarjoaa arvokkaan välineen ymmärtää, kuinka työn vaatimukset ja voimavarat kytkeytyvät työuupumukseen ja työn imuun. Samalla on tärkeää muistaa, että henkilökohtaiset voimavarat, kuten itsemyötätunto ja resilienssi, voivat merkittävästi tukea työhyvinvointia. Kun työ ja koti ovat tasapainossa ja työntekijällä on riittävästi resursseja, se voi paitsi vähentää kuormitusta myös rikastuttaa niin työtä kuin kotielämää, vahvistaen työn imua entisestään.

Lue myös aiempi blogini: Työhyvinvointi rakentuu eri tasoilla Työhyvinvointi rakentuu eri tasoilla – Arpeeti

Lue lisää:

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of managerial psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

Bakker, A. B. & de Vries, J. D. (2021). Job Demands-Resources theory and self-regulation: New explanations and remedies for job burnout. Anxiety, stress, and coping, 34(1), 1-21. https://doi.org/10.1080/10615806.2020.1797695

Bakker, A. B. & van Woerkom, M. (2017). Flow at Work: A Self-Determination Perspective. Occu-pational Health Science, 1(1), 47-65. https://doi.org/10.1007/s41542-017-0003-3Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2023). Job demands-resources theory in times of crises: New propositions. Organizational Psychology Review, 13(3), 209-236.

•Hakanen, Kaltiainen (2022). Työuupumuksen arviointi Burnout Assessment Tool (BAT) -menetelmällä. Työterveyslaitos.

Hakanen, J. J., Peeters, M. C., & Perhoniemi, R. (2011). Enrichment processes and gain spirals at work and at home: A 3‐year cross‐lagged panel study. Journal of occupational and organizational psychology, 84(1), 8-30.

Lesener, T., Gusy, B. & Wolter, C. (2019). The job demands-resources model: A meta-analytic re-view of longitudinal studies. Work and stress, 33(1), 76-103. https://doi.org/10.1080/02678373.2018.1529065

Liao, K. Y., Stead, G. B. & Liao, C. (2021). A Meta-Analysis of the Relation Between Self-Compassion and Self-Efficacy. Mindfulness, 12(8), 1878-1891. https://doi.org/10.1007/s12671-021-01626-4

Luo, X., Qiao, L., & Che, X. (2018). Self-compassion modulates heart rate variability and negative affect to experimentally induced stress. Mindfulness, 9(5), 1522-1528. doi:10.1007/s12671-018-0900-9

Schaufeli, W. B. (2017). Applying the Job Demands-Resources model: A ‘how to’ guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational dynamics, 46(2), 120.

Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the job demands-resources model: Implications for improving work and health. In G. F. Bauer & O. Hämmig (Eds.), Bridging occupational, organizational and public health: A transdisciplinary approach (pp. 43–68). Springer Science + Business Media. https://doi.org/10.1007/978-94-007-5640-3_4

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2007). The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model. International journal of stress management, 14(2), 121-141. https://doi.org/10.1037/1072-5245.14.2.121

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2009). Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of vocational behavior, 74(3), 235-244. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.11.003