Dia­lo­gis­sa on voi­maa

 In Johtaminen, Työhyvinvointi

Aidon dia­lo­gin voi­maa ei voi muu­ta kuin häm­mäs­tel­lä. Dia­lo­gin voi­maa ja mah­dol­li­suuk­sia olen oma­koh­tai­ses­ti todis­ta­nut pal­jon työ­noh­jauk­sis­sa. Näi­den tilan­tei­den jäl­keen usein ihmet­te­len, mik­sei dia­lo­gia hyö­dyn­ne­tä työ­elä­mäs­sä enem­pää. Dia­lo­gi­nen joh­ta­mi­nen on inno­va­tii­vi­suu­den, tulok­sel­li­suu­den, laa­dun, hyvin­voin­nin ja sisäi­sen moti­vaa­tion läh­de. Tämän todis­ta­vat muun muas­sa Tam­pe­reen yli­opis­ton joh­ta­mis­kor­kea­kou­lun dia­lo­gi­sen joh­ta­mi­sen tut­ki­mus­hank­keen tulok­set.

Kes­kus­te­lu ei ole dia­lo­gia, vaik­ka usein niin aja­tel­laan. Työ­elä­mäs­sä kes­kus­te­lun tar­koi­tuk­se­na on omien mie­li­pi­tei­den esiin­tuo­mi­nen ja läpia­ja­mi­nen. Yleen­sä pää­mää­rä­nä on kumo­ta tois­ten eri­lai­set näke­myk­set. Täl­löin oman pään sisäl­lä käy jat­ku­va sisäi­nen puhe sii­tä, mitä seu­raa­vak­si pitäi­si sanoa, jot­ta oma näkö­kan­ta tuli­si parem­min esil­le. Täs­sä tilan­tees­sa tois­ten syväl­li­nen kuun­te­lu ja ymmär­tä­mi­nen jää hyvin pin­nal­li­sek­si. Näin mene­te­tään pal­jon sel­lais­ta tie­toa, joka oli­si saat­ta­nut olla elin­tär­ke­ää toi­min­nan kehit­tä­mi­sen kan­nal­ta.

Dia­lo­gi on yhdes­sä ajat­te­le­mis­ta. Dia­lo­gi läh­tee liik­keel­le aja­tuk­ses­ta, ettem­me itse tie­dä kaik­kea. Dia­lo­gis­sa ollaan kiin­nos­tu­nei­ta tois­ten näke­my­se­rois­ta ja nii­den tar­joa­mis­ta mah­dol­li­suuk­sis­ta oppia uut­ta. Dia­lo­giin läh­det­täes­sä ei olla val­miik­si jotain miel­tä, vaan suh­tau­du­taan ute­li­aas­ti kaik­kiin näkö­kan­toi­hin. Täl­lai­ses­sa mie­len­ti­las­sa myös tois­ten avoin kuun­te­lu onnis­tuu ja kaik­ki mah­dol­li­nen tie­to saa­daan hyö­ty­käyt­töön. Dia­lo­gis­sa pyri­tään kaik­kien yhtei­sen älyk­kyy­den hyö­dyn­tä­mi­seen ja uuden oppi­mi­seen. Tämä on mie­les­tä­ni ennen muu­ta inno­va­tii­vi­suu­den ja tulok­sel­li­suu­den läh­de.

Dia­lo­gin nel­jä peri­aa­tet­ta ovat suo­ra puhe, odot­ta­mi­nen, kuun­te­le­mi­nen ja kun­nioi­tus. Peri­aat­teet ovat mie­les­tä­ni aika itses­tään sel­viä, mut­ta käy­tän­nös­sä ne eivät toteu­du hel­pos­ti. Suo­ra puhe tar­koit­taa roh­keut­ta ilmais­ta omia mie­li­pi­tei­tä sii­tä riip­pu­mat­ta, mil­lai­sia odo­tuk­sia muil­la tilan­tee­seen liit­tyy. Pitää uskal­taa sanoa ääneen omia ehkä eri­koi­sia­kin aja­tuk­sia, jos ne tun­tu­vat itses­tä oikeal­ta. Suo­ra puhe ei tar­koi­ta kui­ten­kaan kaik­kien ensin mie­leen tule­vien, jopa tun­ne­pi­tois­ten aja­tus­ten ääneen lausu­mis­ta. Suo­raan puhee­seen liit­tyy odot­ta­mi­nen ja kuun­te­le­mi­nen. Odot­ta­mi­nen tar­koit­taa omien mie­li­pi­tei­den ääneen lausu­mi­sen lyk­kää­mis­tä ja kes­kit­ty­mis­tä tois­ten kuun­te­le­mi­seen. Näin omien mie­li­pi­tei­den anne­taan jalos­tua mui­den puheen tulok­se­na niin kut­su­tus­sa sisäi­ses­sä dia­lo­gis­sa. Voi­han tie­ten­kin käy­dä niin, että tämän jäl­keen­kin oma mie­li­pi­de on pysy­nyt sama­na. Oma mie­li­pi­de on kui­ten­kin nyt tes­tat­tu muil­ta tul­lut­ta tie­toa vas­ten. Kun­nioi­tus liit­tyy­kin sii­hen, että hyväk­sym­me voi­vam­me oppia toi­sil­ta uut­ta ja näem­me toi­sis­sa ihmi­sis­sä pii­le­vät mah­dol­li­suu­det. Kun­nioi­tus tar­koit­taa myös tois­ten ihmis­ten rajo­jen kun­nioit­ta­mis­ta. Emme esi­mer­kik­si yri­tä tyr­kyt­tää toi­sil­le mie­li­pi­tei­täm­me. Jot­ta yli­pää­tään voim­me kun­nioit­taa tois­ta ihmis­tä, on mei­dän olta­va hil­jaa ja kuun­nel­ta­va.

Dia­lo­gi on mono­lo­gia, jos olem­me perää­nan­ta­mat­to­mas­ti jotain miel­tä emme­kä usko, että voim­me oppia jotain toi­sil­ta. Dia­lo­gi on mono­lo­gia myös sil­loin, jos ole­tam­me tie­tä­väm­me val­miik­si toi­sen aja­tuk­set. Tosia­sias­sa voim­me aina vain arvail­la tois­ten aja­tuk­sia. Onko täs­tä arvai­luis­ta oikeas­ti mitään hyö­tyä? Mie­les­tä­ni ei ole. Tois­ten ihmis­ten aja­tus­ten ja tar­koi­tus­pe­rien arvai­lu ja spe­ku­loin­ti on kui­ten­kin hyvin yleis­tä työ­elä­mäs­sä. Olen näh­nyt sen joh­ta­van usein han­ka­liin­kin tilan­tei­siin. Ainoas­taan aidon dia­lo­gin avul­la voim­me yrit­tää etsiä yhteis­tä ymmär­rys­tä, jos­ta voim­me pon­nis­taa eteen­päin koh­ti yhtei­siä pää­mää­riä. Dia­lo­gi vaa­tii kui­ten­kin roh­keut­ta ja tai­toa. Dia­lo­gi­tai­dot kehit­ty­vät vain käy­mäl­lä dia­lo­gia ja dia­lo­gia työ­elä­mäs­sä puo­les­taan syn­ny­te­tään dia­lo­gi­sel­la joh­ta­mi­sel­la.

Dia­lo­gi­nen joh­ta­mi­nen­kin edel­lyt­tää roh­keut­ta ja uuden­lai­sia tai­to­ja joh­ta­jil­ta. Työyh­tei­söis­sä ei ole enää se tilan­ne, että joh­ta­jat tie­täi­si­vät kai­ken. Joh­det­ta­vat ovat oman työn­sä asian­tun­ti­joi­ta. He omaa­vat val­ta­van mää­rän syväl­lis­tä tie­toa osaa­mi­sa­laan­sa liit­tyen. Joh­ta­mi­nen ei voi siten läh­teä liik­keel­le käs­kyt­tä­mi­ses­tä, kos­ka joh­ta­jal­la ei ole kaik­kea pää­tök­sen­te­koon tar­vit­ta­vaa tie­toa. Tar­vi­taan siis dia­lo­gia pää­tök­sen­teon tuek­si, jot­ta kaik­ki mah­dol­li­nen tie­to saa­daan käyt­töön. Huo­mau­tan kui­ten­kin, ettei dia­lo­gi­kaan sovel­lu kaik­kiin joh­ta­mis­ti­lan­tei­siin. Välil­lä joh­ta­jan on myös teh­tä­vä pää­tök­siä oman har­kin­tan­sa mukaan. Myös kom­pro­mis­seil­la on toi­si­naan sijan­sa työ­elä­män pää­tök­sen­teos­sa. Täl­löin dia­lo­gi pää­tök­sen­teon jäl­keen lisää avoi­muut­ta ja kes­ki­näis­tä ymmär­rys­tä pää­tös­ten perus­teis­ta. Dia­lo­gin avul­la voi­daan pääs­tä sel­vil­le myös hen­ki­lös­tön pää­tök­siin sitou­tu­mi­sen astees­ta.

Läs­nä ole­mi­nen, tavoi­tet­ta­vuus, tois­ten arvos­ta­mi­nen ja halu koh­da­ta ihmi­siä ovat dia­lo­gi­sen joh­ta­mi­sen ydin. Onko kai­kil­la joh­ta­jil­la tähän halua ja roh­keut­ta? Mie­les­tä­ni ei ole. On hel­pom­paa joh­taa käs­kyt­tä­mäl­lä ja kii­ree­seen vedo­ten olla tavoit­ta­mat­to­mis­sa. Eri asia kui­ten­kin on, että saa­daan­ko sil­lä halut­tu­ja tulok­sia aikaan. Dia­lo­gi­nen joh­ta­mi­nen on haas­teel­lis­ta. Se edel­lyt­tää joh­ta­jal­ta dia­lo­gi­suus­tai­to­ja, hyvää itse­tun­te­mus­ta, nöy­ryyt­tä ja kykyä kehit­tää työyh­tei­sön dia­lo­gi­suu­den tai­to­ja. Dia­lo­gi­nen joh­ta­mi­nen lisää ihmis­ten vai­kut­ta­mis­mah­dol­li­suuk­sia työ­elä­mäs­sä. Tämä puo­les­taan kas­vat­taa ihmis­ten itse­näi­syy­den tun­net­ta ja sisäis­tä moti­vaa­tio­ta. Sisäi­nen moti­vaa­tio puo­les­taan lisää työn mie­lek­kyy­den tun­net­ta ja hyvin­voin­tia työs­sä. Kun ihmi­nen voi hyvin ja kokee työn­sä mie­lek­kääk­si, työn tulok­sel­li­suus ja sitou­tu­mi­nen työ­hön para­ne­vat.

Dia­lo­gi vie aikaa. Dia­lo­gil­le onkin jär­jes­tet­tä­vä aikaa, tilaa ja sel­lai­set orga­ni­sa­to­ri­set raken­teet, että se on yli­pää­tään mah­dol­lis­ta. Väi­tän kui­ten­kin, että dia­lo­giin uhrat­tu aika mak­saa itsen­sä takai­sin tuot­ta­vuu­te­na, laa­tu­na, hyvin­voin­ti­na ja uusi­na inno­vaa­tioi­na. Näin­hän ne tut­ki­muk­set­kin osoit­ta­vat😊

Lue lisää: 

Dia­lo­gi­nen joh­ta­mi­nen. Avain tulok­sel­li­suu­teen, työ­elä­män laa­tuun ja inno­va­tii­vi­suu­teen http://www.dinno.fi/aineistot/Kirja.pdf

Dia­lo­gi­nen joh­ta­mi­nen ja val­lan­käyt­tö http://dialogiakatemia.fi/wp-content/uploads/2017/03/Dialoginen_johtaminen_ja_vallankaytto.pdf

Isaacs Wil­liam (2001). Dia­lo­gi ja yhdes­sä ajat­te­le­mi­sen tai­to. Kaup­pa­kaa­ri.

Uusimmat artikkelit