Työhyvinvointi rakentuu eri tasoilla
Teen väitöskirjaa itsemyötätunnon yhteydestä työhyvinvointiin. Olen ollut huolissani, ajatellaanko minun väittävän työhyvinvoinnin olevan pelkästään yksilön asia. Sanomani ei kuitenkaan ole, että itsemyötätunto pelastaa olivatpa työolosuhteet millaiset tahansa. Psykologiset ilmiöt ovat aina hyvin moniselitteisiä eikä yksittäinen piirre voi koskaan selittää täysin jotain ilmiötä. Työhyvinvointikin rakentuu yksilön, työn ja työympäristön ominaispiirteiden yhteissummana. Väitöskirjani viitekehyksenä onkin työn vaatimukset ja voimavarat -malli (JD-R -malli). Malli pyrkii selvittämään, miten erilaiset työn vaatimukset ja voimavarat vaikuttavat työhyvinvointiin ja miten erilaiset ominaisuudet henkilössä itsessään vaikuttavat lisänä tässä yhtälössä.
Tutkimuksessani työn vaatimuksina käytin emotionaalisia vaatimuksia, työmäärää ja työtahtia. Työ vaatimuksia ovat siten kaikki fyysiset, sosiaaliset ja organisationaliset työn erityispiirteet, jotka vaativat jatkuvaa fyysistä ja psyykkistä ponnistelua aiheuttaen fyysistä ja psyykkistä kuormitusta. Työn vaatimukset aiheuttavat meissä kuormitusta, jota puretaan palautumisella. Eri työtehtävissä työn vaatimukset voivat olla erilaisia. Tämä on myös huomioitava palautumisessa. Lue aiheesta lisää aiemmasta blogistani: https://www.arpeeti.fi/hyvinvointia-tukeva-vapaa-aika/
Työn vaatimukset voidaan jakaa este- ja haastevaatimuksiin. Estevaatimukset ovat rajoittavia, energiaa kuluttavia, turhauttavia tarpeiden saavuttamisen kannalta ja estävät tavoitteiden saavuttamista. Tyypillisiä esimerkkejä tällaisista vaatimuksista ovat byrokratia ja it-ongelmat. Haastevaatimuksia puolestaan tarvitsemme työn imun kannalta. Työn imua ei synny ilman haasteita. Haastevaatimuksetkin vaativat energiaa, mutta ovat samaan aikaan stimuloivia ja luovat mahdollisuuksia toteuttaa omia tarpeitamme.
Työn voimavarat helpottavat tavoitteisiin pääsyä, vähentävät työn vaatimusten vaikutusta ja stimuloivat henkilökohtaista kasvua kehittymistä. Työn voimavaroja ovat kaikki fyysiset, sosiaaliset ja organisationaaliset työn erityispiirteet. Tutkimuksessani työn voimavaroina käytin työn itsenäisyyttä, työn tärkeyttä, palautetta ja sosiaalista tukea. Työn voimavarat ovat positiivisessa yhteydessä työn imuun ja negatiivisessa yhteydessä työuupumukseen.
Työhyvinvointia tutkin työuupumuksen ja työn imun kautta. Työn imua syntyy, kun on riittävästi haastevaatimuksia ja työn voimavaroja ja vähäisessä määrin työn estevaatimuksia. Työuupumukseen puolestaan ajaa työn vaatimusten ja voimavarojen epäsuhta. Tämän lisäksi erilaiset henkilökohtaiset voimavarat työntekijässä itsessään vaikuttavat sekä työuupumukseen että työn imuun. Henkilökohtaisia voimavaroja ovat kaikki hyvinvointia ja suoriutumista vahvistavat ajattelumallit, toimintatavat ja itsesäätelytaidot. Henkilökohtaiset ominaisuudet voivat myös olla kuormitustekijöitä. Niitä voivat olla haitalliset uskomukset vaikkapa omasta pystyvyydestä tai puutteelliset tunteiden säätelytaidot.
Henkilökohtaisina voimavaroina JD-R -mallissa on erityisesti tutkittu minäpystyvyyden, optimistisuuden ja itsetunnon vaikutusta. Myös itsemyötätunto on yhteydessä näihin henkilökohtaisiin voimavaroihin. Itsemyötätunto myös tuottaa joustavia sopeutumiskeinoja psykologisiin ja fysiologisiin stressireaktioihin ja on yhteydessä korkeampaan resilienssiin työssä. Kaiken tämän perusteella voisi olettaa, että itsemyötätunto voi olla merkittävä henkilökohtainen voimavara työhyvinvoinnin ylläpitämisessä. Itsemyötätuntoa ja sen vaikutusta hyvinvointiin on tutkittu laajasti 20 vuoden ajan. JD-R -mallin yhteydessä tutkimusta ei ole vielä tarpeeksi.
Itsemyötätunto on tunteidensäätelyn keino, joka auttaa etenkin vaikeissa elämäntilanteissa. Se on myös opittavissa oleva taito, mikä tekee siitä herkullisen tutkimuskohteen, kun mietitään työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittämistä. Työhyvinvointi ei kuitenkaan rakennu pelkästään henkilökohtaisia voimavaroja kehittämällä. Työhyvinvointi ja motivaatio rakentuvat työhön ja työympäristöön liittyvien ominaispiirteiden ja yksilön taitojen yhteissummana.
Viime aikoina on myös ryhdytty tutkimaan, miten erilaiset ryhmät tai ryhmätilanteet voivat vaikuttaa itsemyötätunnon toteutumiseen. Vaikka itsemyötätunto on kehitettävissä oleva taito ei sen ilmentyminen ole täysin yksilön vastuulla. Voi esimerkiksi miettiä salliiko erilaiset työolosuhteet itsemyötätunnon. Jos työtä on yksinkertaisesti liikaa ja työolosuhteet ovat kurjat, itsemyötätuntokaan ei auta. Kirjoitin aiheesta blogia Elävää työelämä -sivustolle: https://www.elavaatyoelamaa.fi/tyohyvinvointi/miten-johtaja-voi-edistaa-itsemyotatuntoa-tyoyhteisossa/ Toisaalta taas tietynlaiset yhteisöt voivat kasvattaa yksilönkin itsemyötätuntoa, vaikkei henkilö itse sitä tietoisesti kehittäisikään. Tällöin itsemyötätunto omaksutaan mallioppimisen kautta. Tätä asiaa en kuitenkaan väitöskirjassani tutki. Tutkimus on aina rajattava jotenkin ja minun rajaukseni kulkee JD-R-mallissa ja itsemyötätunnossa. Mielenkiinnolla kuitenkin seuraan tätäkin tutkimushaaraa.
Eikä tässäkään ole vielä kaikki. Mielestäni työhyvinvointiin liittyvät myös yhteiskunnalliset rakenteet ja arvostukset. Olen parhaillaan lukemassa Juha T. Hakalan Suoritusyhteiskunta -kirjaa. Itsemyötätunnonkin voi ajatella olevan eräs ”self help -oppi”, joka kuvastaa yksilökeskeistä suoritusyhteiskuntaamme. Hakala kirjoittaa kirjassaan, että kiire ja vaatimukset ovat kasvaneet yhteiskunnassamme vielä nopeampaa kuin näiden uusien oppien teho. Uskon Hakalaa. Siksi työhyvinvointiakaan ei voi rakentaa pelkän itsemyötätunnon varaan, vaan on samaan aikaan kehitettävä itse työtä ja siihen liittyviä rakenteita yhteiskunnan ja työyhteisöjen tasolla.
Lue lisää:
