Työyksinäisyys

Työyksinäisyys tarkoittaa työhön liittyvien merkityksellisten sosiaalisten suhteiden puuttumista. Törmäsin termiin Psykologia -lehden artikkelissa. Ajattelin aiheen olevan niin tärkeän, että siitä kannattaa ryhtyä puhumaan enemmänkin. Työyksinäisyys liittyy itsemääräämisteoriaan. Sen mukaan hyvinvointimme ja toimintamme taso riippuu sitä, miten hyvin pystymme tyydyttämään elämässämme kolmea perustarvetta:

1. Itsenäisyys – valinnanmahdollisuudet ja -vapaus oman toiminnan suhteen
2. Pystyvyys – arvon tuottaminen omien vahvuuksien kautta
3. Yhteenkuuluvuus – läheisyys ja turvallisuus tärkeissä ihmissuhteissa

Näitä tarpeita on voitava tyydyttää sekä yksityis- että työelämässä. Yhdenkin perustarpeen täyttymättä jääminen vaikuttaa hyvinvointiimme.

Yhteenkuuluvuuden tarve ei katoa minnekään työelämässä. Ihminen tarvitsee sosiaalisia suhteita myös työssään. Työyksinäisyys tarkoittaa työhön liittyvistä riittämättömistä sosiaalisista suhteista johtuvia negatiivisia tunteita. Poikkeamme toisistamme sen mukaan, paljonko haluamme sosiaalisia suhteita ja kuinka paljon meillä on tosiasiassa merkityksellisiä sosiaalisia suhteita työelämässä. Epätasapaino halujen ja todellisuuden välillä synnyttää tunnepohjaisen reaktion. Jos tämä reaktio on kuormittava, on kyse työyksinäisyydestä.

Sosiaalisten suhteiden laatu on merkityksellisempi kuin niiden määrä. Jos sosiaalisia suhteita työssä ei koeta tarpeeksi merkityksellisinä, työyksinäisyyttä voi kokea työkavereiden keskelläkin. Työyksinäisyyden kokemus on aina subjektiivinen. Tämä kokemus vaikuttaa suuresti tunteiden kautta hyvinvointiimme. Tunteet ovat automaattisia sopeutumiskeinoja ympäristöön ja aiheuttavat meissä aina hermoston ja hormonitoiminnan tasolla muutoksia. Nämä muutokset vaikuttavat puolestaan hyvinvointiimme ja suoritustasoon etenkin silloin, kun olemme jatkuvasti negatiivisten tunteiden vallassa.

Työyksinäisyyttä syntyy ihmisten luontaisen sosiaalisten tarpeiden ja taitojen puutteiden kautta, minkä lisäksi siihen vaikuttaa työyhteisöön liittyviä tekijöitä. Työyhteisössä työyksinäisyyttä synnyttävät työn organisoinnin ja toimintatapojen asettavat rajoitteet tai mahdollisuudet. Onko käytännössä mahdollista rakentaa kiireen keskellä epävirallisemmissakin yhteyksissä sosiaalisia suhteita?

Kiire on myrkkyä sosiaalisten suhteiden kehittymiselle. Myös hyvin kilpailukeskeinen kulttuuri ja työn epävarmuus voivat olla esteitä merkityksellisten sosiaalisten suhteiden kehittymiselle. Etä- ja hybridityö voivat osaltaan altistaa työyksinäisyydelle. Etätyössä kaikki epäviralliset kohtaamiset jäävät pois. Ehkä sellaisia olisi hyvä mahdollistaa etäyhteyksien kauttakin.

Yksin oleminen voi hetkittäin olla palauttavaakin. Olemme senkin suhteen erilaisia, kuinka paljon tarvitsemme tällaista aikaa. Palauttava yksin oleminen ei ole työyksinäisyyttä eikä se ole kokemuksena kielteinen. Innostavatkin sosiaaliset suhteet kuormittavat meitä persoonallisuudestamme riippuen.

Työyksinäisyyttä voi pohtia seuraavien kysymysten kautta:

• Koenko itseni ulkopuoliseksi työyhteisössämme?
• Tunneko olevani eristynyt kollegoistani?
• Olenko onneton, koska olen jäänyt ulkopuoliseksi?
• Onko ympärilläni työyhteisössä ihmisiä, mutta koen, etteivät he ole kanssani?
• Koenko toverillisuuta työyhteisössäni?

Työnohjaajana jäi pohtimaan, kuinka helppo tällaista asiaa on ottaa esille työyhteisön kanssa. Jos koet työyksinäisyyttä, kannattaa siitä puhua vähintään jonkun turvallisen henkilön kanssa. Tämä henkilö voi olla esimerkiksi esihenkilö, työterveyshuolto tai työnohjaaja. Yksinäisyys on stressitekijä, joka kannattaa ottaa yhtä vakavasti kuin vaikkapa liian suuri työmäärä. Sen vuoksi työyhteisöissä tulisikin luoda mahdollisuuksia solmia läheisiä suhteita työkavereiden kesken. Mahdollisuudet liittyvät esimerkiksi työaikajärjestelyihin, työtiloihin ja palaverikäytäntöihin. Kaikenlainen epävirallinen kanssakäyminen edistää merkityksellisten vuorovaikutussuhteiden syntymistä. Epävirallinen vuorovaikutus ei ole aina tehottomuuden merkki, vaan sitä kautta rakennetaan työyhteisön ilmapiiriä ja psykologista turvallisuutta.

Lue lisää:

Laukkanen, Tanskanen (2023). Suomenkielisen työyksinäisyysmittarin validiointi etä- ja hybirityössä. Psykologia -lehti. 03/2023

Ryan, Deci (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psyhologist.

Spence (2019). Mindfulness in coaching. Teoksessa: Handbook of Coaching Psychology. Routledge.

Campagne, D. M. (2019). Stress and perceived social isolation (loneliness). Archives of gerontology and geriatrics, 82, 192-199.