Työn imu tukee työssä suoriutumista ja vähentää poissaoloja
Työn imu on myönteinen, energisoiva työskentelyyn liittyvä tila, jolle on ominaista kolme piirrettä: tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen. Tarmokkuus on kokemusta energisyydestä, halua panostaa työhön sekä sinnikkyyttä ja ponnistelun halua myös vastoinkäymisten hetkinä. Omistautuminen on kokemusta merkityksellisyydestä, innokkuudesta, inspiraatiosta, ylpeydestä ja haasteellisuudesta työssä. Uppoutuminen on syvää keskittymistä ja paneutumista työhön ja siitä koettua nautintoa. Aika kuluu kuin huomaamatta ja irrottautuminen voi tuntua vaikealta.
Työn imu on yhteydessä, miten hyvin työssä suoriudutaan. Ne, jotka kokevat vahvaa työn imua, tekevät työnsä yleensä paremmin, tarttuvat asioihin oma-aloitteisemmin, kehittävät itseään aktiivisesti ja luovat ympärilleen myönteistä ilmapiiriä. He myös hakevat palautetta ja rakentavat uusia voimavaroja työn arjessa. Työn imu on energisoiva ja miellyttävä tunnetila, jonka vallassa kykenemme laajaan ja luovaan ajatteluun. Työn imu onkin negatiivisessa yhteydessä virheiden tekemiseen työssä.
Työn imu yhteyttä työsuoritukseen on tutkittu itsearviointimittareilla, objektiivisilla mittareilla, esihenkilö- ja kollega-arvioinneilla. Eri mittaustavat antavat yhteydelle eri vahvuuden, mutta kaikki puoltavat työn imun yhteyttä parempaan työsuoritukseen. Objektiiviset mittarit tarkoittavat erilaisia mitattavissa olevia suoritteita kuten asiakastapaamisten määrää, kirjausten määrää tai tuotettujen koodirivien ja ratkaistujen bugien määrää. Objektiivisia mittareita pidetään usein luotettavampina kuin työntekijän omaa arviota. Itsearviointimittarit voivat kuitenkin tarjota kokonaisvaltaisemman kuvan suoriutumisesta, sillä objektiiviset mittarit heijastavat vain pientä osaa työntekijän kokonaisvaltaisesta suoriutumisesta työssä. Tutkimustulokset ovatkin ristiriitaisia tässä kohdin. Ei voida varmasti sanoa vaikuttaako arviointitapa työn imun ja työsuorituksen välisen yhteyden vahvuuteen. Sen sijaan kollegoiden ja esihenkilöiden suorittamat arviot työn imun ja suorituksen välisestä yhteydestä olivat matalampia kuin itsearviointien.
Stressitila kuormittaa työn imua enemmän kehoamme ja mieltämme. Stressi on siten uhka fyysiselle ja psyykkiselle terveydellemme. Sen sijaan korkeaa työn imua kokevat työntekijät raportoivat vähemmän psykosomaattiset vaivoja kuten päänsärkyä tai rintakipua, sydän- ja verenkiertoelimistön vaivoja ja työuupumukseen liittyvää väsymystä. He arvioivat myös terveydentilansa paremmaksi kuin ne, joilla työn imu on matala. Työn imu on yhteydessä parempaan koettuun hyvinvointiin, mikä puolestaan lisää energiaa työn tekemiseen erityisesti niillä, jotka kokevat työn imua runsaasti.
Korkea työn imu on yhteydessä vähäisempiin poissaoloihin. Tämä voi selittyä aiemmin kuvatulla terveyden kokemuksella, joka lisää käytettävissä olevia voimavaroja ja tukee niiden hyödyntämistä työssä. Toinen selitys voi olla se, että työn imussa työ koetaan merkitykselliseksi ja innostavaksi ja siihen on helpompi sitoutua myös haastavina hetkinä. Sitoutuminen ei kuitenkaan perustu pakkoon, vaan sisäiseen motivaatioon. Työn imua kokevat työntekijät eivät siten pidä työtään uuvuttavana ja stressaavana, vaan näkevät sen pikemminkin myönteisesti haastavana. Siksi he saattavat olla vähemmän alttiita stressiperäisille terveysongelmille.
Työn imu ei siis ole vain hyvä tunne, vaan se on työkyvyn ja tuloksellisuuden kannalta keskeinen voimavara, jota kannattaa tukea yksilö-, tiimi- ja organisaatiotasolla. Työn imu on myös negatiivisessa yhteydessä haluun lähteä työpaikasta ja positiivisessa yhteydessä organisaatioon sitoutumiseen. Kaikki kolme työn imun osa-aluetta – tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen – tukevat työssä suoriutumista. Poissaolojen kannalta erityisesti tarmokkuus ja omistautuminen näyttävät olevan keskeisiä. Työn imun edistäminen on tärkeää, koska se tukee työntekijöiden hyvinvointia ja motivaatiota arjessa. Työn imu tarttuu työyhteisössä tunteiden tarttumisen kautta vahvistaen koko työyhteisöä. Tämä positiivinen vire heijastuu myös henkilökohtaiseen elämään, lisäten jaksamista ja elämänlaatua. Samalla työn imu luo pohjan organisaation menestykselle ja kestävälle tuloksellisuudelle.
Lue lisää:
Neuber, L., Englitz, C., Schulte, N., Forthmann, B., & Holling, H. (2022). How work engagement relates to performance and absenteeism: a meta-analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology, 31(2), 292-315.
Bakker, A. B. (2022). The social psychology of work engagement: state of the field. Career Development International, 27(1), 36-53.
Rongen, A., Robroek, S. J., Schaufeli, W., & Burdorf, A. (2014). The contribution of work engagement to self-perceived health, work ability, and sickness absence beyond health behaviors and work-related factors. Journal of occupational and environmental medicine, 56(8), 892-897.
Joo, B. K., & Lee, I. (2017, August). Workplace happiness: work engagement, career satisfaction, and subjective well-being. In Evidence-based HRM: A global forum for empirical scholarship (Vol. 5, No. 2, pp. 206-221). Emerald Publishing Limited.
Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of managerial psychology, 22(3), 309-328.
