Yksilölliset tekijät ja työhyvinvointi

Työhyvinvointiin vaikuttavat työhön liittyvät ominaispiirteet: kuormitus- ja voimavaratekijät. Työhyvinvointia syntyy, kun nämä ominaispiirteet ovat tasapainossa. Työuupumus on seurausta liian suuresta kuormituksesta ja liian vähäisistä voimavaroista. Työn imua puolestaan syntyy, kun työhön liittyy riittävästi haasteita ja voimavaratekijöitä. Tämän lisäksi erilaiset henkilön omat ominaisuudet ja taidot vaikuttavat siihen, miten työympäristö koetaan ja miten herkästi stressaannutaan tai innostutaan työstä. Tärkeässä roolissa ovat erilaiset itsesäätelyn taidot, optimisuus, pystyvyysusko ja toiveikkuus. Puhutaan henkilökohtaisista voimavaroista.

Henkilökohtaiset voimavarat liittyvät resilienssiin ja yksilön käsityksiin siitä, kuinka paljon vaikutusvaltaa yksilö uskoo omaavansa ympäristöönsä nähden. Henkilökohtaiset voimavarat voivat auttaa tavoitteiden saavuttamisessa, suojata uhkilta, stimuloida henkilökohtaista kasvua ja liittyä fysiologiseen ja psykologiseen kuormitukseen. Henkilökohtaiset voimavarat auttavat selviämään työn ominaispiirteiden epäsuotuisista vaikutuksista, ja maksimoivat työn ominaispiirteiden suotuisia vaikutuksia.

Henkilökohtaisilla ajattelumalleillamme on suuria vaikutuksia. Esimerkiksi optimistisuutta on tutkittu jo pitkään eri elämänalueilla. Optimistiset ihmiset ovat terveempiä, elävät pitempään, menestyvät urallaan paremmin, kokevat enemmän työn imua ja vähemmän työuupumusta. Mindfulness-taidot puolestaan auttavat suhtautumaan mielen tuottamiin automaattisiinkin välillä järkeviin ja välillä järjettömiin sisältöihin metatietoisesti. Tämä voi vähentää esimerkiksi katastrofi-ajattelua työhön liittyen ja vapauttaa mieltä laajempaan ajatteluun haasteiden yhteydessä.

Henkilökohtaiset voimavarat voivat vaikuttaa myös siihen, miten työn ominaispiirteet havaitaan ja tulkitaan. Poikittaistutkimuksessa romanialaisilla opettajilla korkeampi kiitollisuus oli yhteydessä kokemukseen korkeammista työn voimavaroista ja matalammista työn vaatimuksista (Nicuță, Diaconu-Gherasim, Constantin, 2022). Poikittaistutkimuksessa italialaisilla opettajilla korkeampi tunneäly oli yhteydessä kokemukseen korkeammasta sosiaalisesta tuesta (Fiorilli, et al., 2019). 

Korkeammat henkilökohtaiset voimavarat näyttäisivät olevan yhteydessä korkeampiin työn voimavaroihin. Kyse voi olla nk. hyötyspiraalista (gain sprial). Siinä yksilö- ja organisaatiotason voimavarat kasaantuvat, koska eri voimavarat edistävät uusien voimavarojen syntymistä kiihtyvää tahtia. Hyötyspiraali voi ilmetä myös siten, että työn voimavaroihin liittyvä motivoiva vaikutus lisää työn imua, joka puolestaan johtaa uusien voimavarojen syntymiseen niin työhön ja henkilöön itseensä liittyen.

Myös työn voimavarat voivat vaikuttaa henkilökohtaisiin voimavaroihin. Esimerkiksi kokemus autonomiasta ja sosiaalinen tuki voivat olla yhteydessä korkeampaan pystyvyysuskoon, optimistisuuteen, reslienssiin ja toiveikkuuteen. Yhteys voi johtua siitä, että korkeammat työn voimavarat ovat yhteydessä korkeampiin positiivisiin tunteisiin, jotka puolestaan lisäävät henkilökohtaisia voimavaroja. Positiiviset tunteet laajentavat ajattelua ja tuottavat tätä kautta voimavaroja työhön. Tunteiden säätelytaidot ovatkin yksi keskeinen hyvinvointiimme ja suoriutumiseemme vaikuttava tekijä.

Suhteellisen pysyvä persoonallisuutemme vaikuttaa myös työhyvinvointiimme. Edellä kuvatut piirteet ovat sellaisia, joita voi helpommin muokata ja kehittää. Persoonallisuudellamme on biologinen pohja. Persoonallisuutemme vaikuttaa esimerkiksi siihen, miten aivomme toimivat. Persoonallisuuden voi ajatella olevan todennäköinen reagointitapa erilaisissa tilanteissa. Korostan sanaa todennäköinen. Se ei tarkoita, että aina reagoisimme tilanteesta riippumatta tietyllä tavalla.

Persoonallisuus kuvaa ihmisten välisiä eroavaisuuksia ajattelussa, tunteissa, motivaatiossa ja käyttäytymisessä. Meillä on erilaisia luontaisia taipumuksia reagoida esimerkiksi stressiin. On kuitenkin lohdullista, että tunnistamalla taipumuksemme, voimme oppia säätelemään automaattisia reaktioitamme. Tähän perustuvat esimerkiksi mindfulness- ja itsemyötätuntotaitojen suotuisat vaikutukset hyvinvointiin.

Introvertti ja ekstrovertti ovat persoonallisuuden piirteitä, jotka hyvin moni tunnistaa. Ne ovat yhden piirteen kaksi ääripäätä. Ne kuuluvat nk. viiteen suureen persoonallisuuden piirteeseen (big five), joita käytetään psykologisessa tutkimuksessa yleisesti. Perheeseen kuuluu myös sovinnollisuus, joka viittaa yhteistyökykyyn, avuliaisuuteen, kohteliaisuuteen, lämpöön ja luottamukseen ihmissuhteissa. Lisäksi on tunnollisuus, joka kuvaa itsekontrollia, suunnitelmallisuutta, tehokkuutta ja organisointikykyä. Neurotismi ei ole mielenterveydenhäiriö nimestään huolimatta. Se kuvaa taipumusta, jossa negatiivisia tunteita koetaan helposti. Kiistellyin big fiven piirteistä on avoimuus uusille kokemuksille, joka kuvaa mielikuvituksellisuutta, uteliaisuutta ja halukkuutta omaksua helposti uusia ja erikoisiakin tapoja ajatella.

Viittä suurta persoonallisuuden piirrettä käytetään paljon psykologisessa tutkimuksessa, koska se on tutkimuksissa helposti hyödynnettävissä oleva mittari. On kuitenkin syytä huomata, että persoonallisuus on paljon moniulotteisempi käsite. Voit lukea siitä enemmän aiemmasta blogistani: https://www.arpeeti.fi/peroonallisuus-pelissa/ Viiden suuren persoonallisuuspiirteen valossa näyttäisi kuitenkin siltä, että henkilöt, joilla on korkeampi neuroottisuus ja matalampi ekstroversio, tunnollisuus ja sovinnollisuus, ovat alttiimpia kokemaan työuupumusta. Työn imun kannalta merkityksellisiä persoonallisuuden piirteitä puolestaan näyttäisivät olevan korkea tunnollisuus ja ekstroversio.

Nämä ovat hyvin yleistäviä tutkimustuloksia. Eri ammateissa erilaiset piirteet saattavat näyttäytyä eri tavalla joko hyvässä tai pahassa. Ehkä systemaattisin löydös on kuitenkin neurotismin epäsuostuisat vaikutukset ja se, että taipumus kokea usein positiivisia tunteita (positive affectivity) on yhteydessä kaikenlaiseen hyvinvointiin.

Työhyvinvointia syntyy yhteiskuntaan, työhön, johtamiseen ja henkilöön itseensä liittyvien tekijöiden yhteissummana. Kun työhyvinvointia lähdetään kehittämään, pitää huomioida kaikki nämä tasot. Tasot myös vaikuttavat toinen toisiinsa. Yksilötkin kokevat työolosuhteet eri tavoin. Työhyvinvoinnin kehittäminen ei siten ole yksioikoista tai yksinkertaista eikä sitä voi jättää pelkästään yksilön vastuulle. Toki paljon saa aikaan tunnistamalla omat luontaiset taipumuksensa ja kehittämällä erilaisia hyvinvointiin liittyviä taitoja. Tämäkään ei kuitenkaan suojele työuupumukselta, jos työolosuhteet yksinkertaisesti ovat kurjat.

Lue lisää:

Haslam (2007). Introduction to personality and intelligence.

Angelini, G. (2023). Big five model personality traits and job burnout: A systematic literature review. BMC Psychology, 11(1), 49. https://doi.org/10.1186/s40359-023-01056-y (Hobfoll, 2002; Hobfoll, et al., 2003).

Young, H. R., Glerum, D. R., Wang, W., & Joseph, D. L. (2018). Who are the most engaged at work? A meta-analysis of personality and employee engagement. Journal of organizational behavior, 39(10), 1330-1346.

Lorente, L., Salanova, M., Martínez, I. M., & Vera, M. (2014). How personal resources pre-dict work engagement and self-rated performance among construction workers: A social cognitive perspective. International journal of psychology, 49(3), 200-207.

Kerksieck, P., Bauer, G. F., & Brauchli, R. (2019). Personal and Social Resources at Work: Reciprocal Relations Between Crafting for Social Job Resources, Social Support at Work and Psychological Capital. Frontiers in psychology, 10, 2632.

Hobfoll, S. E. (2011). Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of occupational and organizational psychology, 84(1), 116-122.

Nicuță, E. G., Diaconu-Gherasim, L. R., & Constantin, T. (2022). How trait gratitude relates to teachers’ burnout and work engagement: Job demands and resources as mediators. Current psychology (New Brunswick, N.J.), 1-10

Fiorilli, C., Benevene, P., De Stasio, S., Buonomo, I., Romano, L., Pepe, A., & Addimando, L. (2019). Teachers’ Burnout: The Role of Trait Emotional Intelligence and Social Support. Frontiers in psychology, 10, 2743.

Salanova, M., Schaufeli, W. B, Xanthpoulou, D., Bakker, A. (2010). The gain spiral of re-sources and work engagement: Sustaining a positive worklife. Teoksessa: Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. Psychology Press.

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2007a). The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model. International journal of stress management, 14(2), 121-141. https://doi.org/10.1037/1072-5245.14.2.121

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2009). Reciprocal rela-tionships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of vocational behavior, 74(3), 235-244.

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2011). A diary study on the happy worker: How job resources relate to positive emotions and personal re-sources. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(4), 489-517.Mazzetti, G., Guglielmi, D., Chiesa, R., & Mariani, M. G. (2016). Happy employees in a re-sourceful workplace: Just a direct relationship?: A study on the mediational role of psy-chological capital. Career development international, 21(7), 682-696. Demerouti, E., Bakker, A. B., & Xanthopoulou, D. (2019). Job Demands-Resources theory and the role of individual cognitive and behavioral strategies. In T. Taris, M. Peeters, & H.