Harhoja ja satuja työyhteisöissä

Työnohjaajana pääsen näköalapaikalta seuraamaan erilaisten ryhmiä. Ulkopuolisena näen monenlaisia uskomuksia, joiden valtaan ryhmät ovat toisinaan haitallisesti joutuneet. Joskus nämä uskomukset eivät ole ryhmässä edes tiedostettuja. Ne tulevat ilmi ryhmän vuorovaikutusta seuratessa. Ne ovat eräänlaisia harhoja ja satuja, joita pidetään täytenä totena. Sadut liittyvät usein hallinnantunteeseen, pystyvyysuskoon, toisten ihmisten tarkoitusperiin ja ominaisuuksiin. Pahimmassa tilanteessa ne estävät kehittymistä, aiheuttavat turhia ristiriitoja ja väärinkäsityksiä.

Harhojen syntymistä ruokkivat mielemme luontainen taipumus, kiire, stressi ja dialogin puute. Lisäksi erilaiset mieleemme koodatut sosiaalipsykologiset vinoumat vaikuttavat meihin tahtomattamme. Tällaisia ovat esimerkiksi atribuutiovirheet, stereotypiat, sädekehä-vaikutus ja ryhmäajattelu. Kun valmennan näitä teemoja, moni on valmis vannomaan, etteivät ne häneen vaikututa. Valitettavasti se on kuitenkin harhaa. Sosiaalipsykologiset ilmiöt vaikuttavat meihin kaikkiin. Aivomme eivät jaksa olla valppaina koko ajan, joten ajaudumme tahtomattamme välillä satujen maailmaan.

Mielemme luontaiset taipumukset vievät meitä helposti harhaan. Aivoissamme virtaa koko ajan ajatuksia, tunteita, mielitekoja, tottumuksia, uskomuksia ja impulsseja. Ne ovat osin järkeviä ja osin järjettömiä. Mielemme lähtee helposti ajatusvirran vietäväksi. Arto Pietikäinen kutsuu tätä kirjassaan mielen autopilotiksi ja Ostafan artikkelissaan systeemi 1:n mukaiseksi mielen toiminnaksi. Autopilotilla emme kyseenalaista mielemme sisältöjä, vaan toimimme niiden mukaisesti. Meitä johtavat tällöin mielemme alati muuttuvat sisällöt. Emme ole itse ohjaksissa. Tämä on mielemme perusasetus.

Vastakohta autopilotille on systeemi 2:n mukainen ajattelu, joka on hidasta ja energiaa vievää. Emme jaksa tehdä sitä pitkään. Sitä voi kutsua myös tietoiseksi reflektoinniksi, mielen metataidoksi tai ajattelun ajatteluksi. Se on keskittynyttä pohtimista, jossa tietoa ajatellaan ehdotuksina. Omat ajattelumallit pyritään laittamaan taka-alalle. Pyritään objektiiviseen tiedon prosessointiin ja erilaisten näkökulmien syvälliseen ymmärtämiseen. Se on tahdonalaista ja se vaatii erittäin paljon tietoista keskittymistä ja tarkkaivaisuuden säätelyä.

Mielen autopilotin toiminta on nopeaa ja se palvelee meitä kiireessä. Tottumusten ja uskomusten tehtävänä on säästää aivojen energiaa. Autopilotin riski ovat kuitenkin väärinymmärrykset. Emme ehdi kyseenalaistamaan ajatuksiamme, vaan mieli täyttää automaattisesti ymmärryksemme aukkopaikat ammentamalla menneistä kokemuksistamme ja uskomuksistamme. Tämä toiminta on osittain tiedostamatonta. Vaikka ymmärryksestämme tulisi tätä kautta epätäydellinen tai väärä, tyydymme helposti tähän vajavaiseen ymmärtämiseen. Mielemme luoma tarina tuntuu hyvin järkevältä ja uskottavalta. Saatamme jopa toimia näiden tarinoiden pohjalta aivan kuin ne olisivat todistettuja ja kiistämättömiä faktoja.

Kiireessä ja stressitilassa mielen autopilotti aktivoituu helpommin. Jos työyhteisöissä ei ole säännöllisesti aikaa kiireettömälle dialogille, tämä johtaa satujen syntymiseen työyhteisöissä. Ei ole aikaa pysähtyä ja reflektoida rauhassa. Toimitaan joko omien henkilökohtaisten tai ryhmässä jaettujen autopilottiuskomusten varassa. Ryhmässä myös heijastetaan omia tiedostettuja tai tiedostamattomia toiveita tai pelkoja ryhmän toisiin jäseniin. Voimme odottaa toisilta jotain sellaista, mihin toinen ei ole valmis tai toinen ei edes tiedä, että sellaista häneltä odotetaan. Aivoissamme on itsekeskeisyysharha. Oletamme, että muiden pitäisi tuntea tarpeemme. Työnohjaajan törmään tähän ilmiöön usein siten, että esihenkilön odotetaan tietävän ihmisten tarpeet. Kun odotusten mukaista toimintaa ei esihenkilön taholta tulekaan, leimataan hänet huonoksi esihenkilöksi. On syntynyt satu, jotta on vaikeaa muuttaa.

Aivojen on vaikea ottaa vastaan tietoa, joka ei sovi yhteen siellä ennestään olevan tiedon kanssa. Niinpä harhoja ja satuja on vaikeaa muuttaa. Omaksumme helpommin sellaista tietoa, joka vastaa aikaisempaa käsitystämme maailmasta. Näin aikaisemmin vallalla oleva tieto vahvistuu. Jos uusi tieto on ristiriidassa aikaisemman tiedon kanssa, saatamme jättää tuon tiedon kokonaan rekisteröimättä tai saatamme torjua sen tietoisesti. Kyse on vahvistusharhasta.

Työnohjaajan tehtävänä on olla tarkkailijan roolissa, jotta hän voisi havaita työyhteisössä vallalla olevia harhoja. Puhumme tosin narratiiveista tai tarinoista. Tarinat luovat tietyn todellisuuden ja sitä kautta rajoja. Työnohjaajan pitää yrittää pysyä mahdollisimman hyvin työnohjauksen aikana systeemi 2 mukaisessa tilassa. Työnohjaaja pitää suhtautua neutraalisti kaikkiin ryhmän tarinoihin. Näin tarinat eivät rajoita työnohjaajan ajattelua.

Työnohjaajan keskeisin tehtävä on saada tiimi näkemään vaihtoehtoisia tarinoita. Voi tietenkin sanoa, että työnohjauksessa itseasiassa vain muutetaan harhaa. Välillä se voi tarkoittaa suoraa konfrontaatiota. Välillä se voi olla jotain hienovaraisempaa. Ei työnohjaajakaan aina osu oikeaan. Välillä voi tulla huteja. Työnohjaajakin voi ryhtyä olettamaan jotakin, mikä ei pidä paikkansa. Tämä voi juontua jostain työnohjaajan omista uskomuksista. Silloin työnohjaajankin mieli on alkanut toimimaan autopilotilla. Olen kokenut, että työnohjaan oma työnohjaus eli toto on ensiarvoisen tärkeää laadunvarmistusta. Totossa voi tutkia omia harhojaan, jotta voisi sitten työnohjaajan roolissaan pysytellä mahdollisimman hyvin systeemi 2:n mielentilassa. Työnohjaajan tehtävänä ei ole syöttää ryhmälle omia tarinoitaan, vaan auttaa ryhmää itseään löytämään vaihtoehtoisia tapoja tulkita tilanteita. Kun löytyy vaihtoehtoisia näkemyksiä, voi alkaa löytymään myös uusi ratkaisuvaihtoehtoja.

Harhoja ja satuja työyhteisöissä ruokkii dialogin puute ja turvattomuus. Dialogin ydintä on pysytellä systeemi 2:n mukaisessa ajattelussa. Väitän, ettei perinteisiä palavereita useinkaan käydä dialogin hengessä. Usein kuulen työnohjauksissa huokaisuja, että eihän meillä ole tällaiseen aikaa arjessa. Dialogin periaatteista voit lukea lisää aiemmasta blogistani. https://www.arpeeti.fi/dialogissa-on-voimaa/ Dialogiin liittyy olennaisesti kiireettömyys ja läsnäoleva kuunteleminen. Läsnäolevasta kuuntelemisen vaikeudesta voit myös lukea lisää aiemmasta blogistani. https://www.arpeeti.fi/lasnaolevan-kuuntelemisen-voima-ja-vaikeus/ Psykologinen turvallisuus ruokkii puolestaan työyhteisöissä avoimuutta tuoda esiin omia toiveitaan ja välillä erikoiseltakin tuntuvia ajatuksia. Dialogi ja psykologinen turvallisuus ruokkivat toinen toisiaan. Lisäksi on tärkeää kehittää henkilökohtaisella tasolla mielensä metataitoja. Esimerkiksi mindfulness-harjoittelu kehittää näitä taitoja.

Lue lisää:

Ostafin (2015). Taming the Wild Elephant: Mindfulness and Its Role in Overcoming Automatic Mental Processes. Teoksessa: Handbook of Mindfulness and Self-Regulation.

Arto Pietikäinen (2014). Joustava mieli. Vapaudu stressin, uupumuksen ja masennuksen ylivallasta.

Klaus Helkama, Rauni Myllyniemi, Karmela Liebkind, Johanna Ruusuvuori, Jan- Erik Lönnqvist, Nelli Hankonen, Tuuli Anna Renvik, Jukka Lipponen (2020) Johdatus sosiaalipsykologiaan 

Arto Mustajoki (2020). Väärinymmärryksiä, Miten voisimme puhua ja kuunnella paremmin?

Schubert (2022). Perception and Judgement Formation and Their Significanse in Coaching. Teoksessa: International Handbook of Evidence-Based Coaching. Theory, Research and Practise. Springer.