Työidentiteetin merkitystä muutosjohtamisessa ei huomioida tarpeeksi

 In Blogi, Johtaminen, Osaamisen johtaminen, Työidentiteetti

Jatkuva muutos on tullut työelämään jäädäkseen. Tästä olemme varmasti työelämäntutkijoiden kanssa samaa mieltä. Elinikäiseen oppiminen, sopeutuminen, joustavuus ja luovuus ovat välttämättömyys, jotta yksilö pysyisi työelämän muutosvauhdissa mukana. Muutosvauhdista tipahtaminen tarkoittaa pahimmassa tapauksessa työelämän ulkopuolelle jäämistä.  Aikuisetkin joutuvatkin yhä useammin pohtimaan minuuttaan ja suhdettaan työhön jatkuvien muutosten keskellä. Vanhassa työidentiteetissä pitäytyminen pitää kiinni totutuissa toimintatavoissa, vaikeuttaa uuden oppimista ja muuttumista. Tämä on pitänyt paikkansa myös minun kohdallani. Olen tehnyt pitkän muutosmatkan työidentiteettiini liittyen. Niin kauan kuin olin vahvasti samaistunut hallintopäällikköidentiteettiini, en voinut nähdä muita vaihtoehtoja urallani. Etäisyyden otto työtehtäviini opintovapaalla ja työskentely muissa tehtävissä avasivat minulle kuitenkin uuden ja rikkaamman tien työurallani. Muutosprosessin läpikäymisen seurauksena koen löytäneeni uutta energiaa ja intoa työhöni.

Vastuu oppimisesta ja oman elämän suunnittelusta on meillä jokaisella itsellämme. Vaikka näin on, kannattaa työyhteisöjenkin sijoittaa voimavaroja ihmisten muutosprosessien tukemiseen. Uudistumiskykyiset, osaavat ja hyvinvoivat työntekijät ovat varmasti jokaisen organisaation tavoite, jotta organisaatiot voisivat myös itse menestyä. Organisaatioiden muutosprosessien onnistumisen kannalta on keskeistä tukea ihmisissä sellaista toimijuutta, että heillä on voimavaroja tehdä työnsä parhaalla mahdollisella tavalla, kehittyä työssään ja voida hyvin. Toimijuus tarkoittaa ennen muuta ihmisten kykyä kehittää työtään, kykyä osallistaa muita ja innovatiivisuuta. Toimijuuteen liittyy aina ihmisen omat kyvyt, mutta myös organisaation tarjoamat mahdollisuudet harjoittaa toimijuutta. Toimijuuden esteenä ovat hyvin usein organisaatioiden viralliset valtasuhteet, työkulttuurit ja niiden tuottamat ammatilliset roolit. Vaikka yksilöllä itsellään olisikin kykyä toimijuuteen, organisaatioissa voi olla sellaisia virallisia tai epävirallisia rakenteita, jotka estävät sitä. Vähäiset vaikutusmahdollisuudet heikentävät ihmisten luovuutta, innovatiivisuutta ja aloitteellisuutta. Nämä tekijät ovat kuitenkin mielestäni elintärkeitä onnistuneen muutoksen aikaan saamiseksi.

Työidentiteetti voi olla este muutokselle. Suurissa työelämän muutoksissa ihmiset miettivät työidentiteettiään eli kuka minä olen, mihin kuulun työssäni ja millaisia tavoitteisiin ja arvoihin haluan jatkossa sitoutua. Nämä ovat suuria kysymyksiä, joiden pohtiminen vaatii aikaa ja tilaa. Organisaation rakenteet tai toimintatavat voivat muuttua nopeastikin, mutta ihmisen mieli ei välttämättä pysy tässä vauhdissa mukana. Muutos konkretisoituu aidosti ihmisten työn tekemiseen vasta sitten, kun oman mielen sisäiset suuret kysymykset on ratkaistu. Työidentiteetti muodostuukin ongelmaksi silloin, kun ihminen ei enää koe sopivansa siihen, mitä hän tekee. Tällöin vaihtoehtoja on kaksi. Ihminen voi yrittää sopeutua ja sinnitellä, jolloin ennen pitkää seuraa turhautumista, itsestä vieraantumista ja riittämättömyyden tunteita. Toinen vaihtoehto on lähteä kehittämään omaa työidentiteettiään. Jos ihmisillä ei ole aikaa pohtia työidentiteettiään ja muuttaa sitä, jäävät organisaatioiden muutosprojektit pinnalliseksi, koska ihmiset eivät sitoudu muutokseen. Suomalaiset johtajat ovat tutkimusten mukaan rautaisia prosessien hallitsijoita ja asiajohtajia. Tämä ei kuitenkaan riitä onnistuneessa muutoksen johtamisessa. Tarvitaan myös aitoa läsnäoloa ihmisten arjessa, kykyä ihmisläheiseen innostamiseen ja avointa vuorovaikutusta. Nämä kyvyt ovat puolestaan tutkimusten mukaan kehittämiskohteita suomalaisessa johtajuudessa.

Työidentiteetti tarkoittaa sitä, miten ihminen ymmärtää itsensä suhteessa työhönsä. Työidentiteettiin muovaa keskeisesti ihmisen elämänhistoria. Työidentiteettiteettiin liittyy myös se, millaiseksi ihminen haluaa työssään kehittyä. Työidentiteettiin sisältyvät myös ajatukset siitä, mihin ryhmiin ihminen kokee kuuluvansa ja samastuvansa työn puitteissa. Tärkeä osa työidentiteettiä ovat myös ihmisen työtä koskevat arvot ja tavoitteet. Työidentiteetti on lopputulos pitkällisestä kehitysprosessista ja siihen liittyy aina paljon omia uskomuksia. Tästä johtuen sen muutoskaan ei tapahdu nopeasti ja helposti. Kaikilla ei ole kuitenkaan mahdollista jäädä opintovapaalle pohtimaan työidentiteettiään niin kuin minulla. Toisaalta työn arjessa, kiireen keskelläkään työidentiteetin muutos ei onnistu. Miten organisaatiot voisivat tukea työntekijöitään keskellä muutoksia?

Läsnäoleva ja dialoginen esimiestyö on mielestäni keskeisessä roolissa työidentiteettimuutoksessa. Esimiesten kannattaakin muutostilanteissa varata runsaasti aikaa ihmisten johtamiseen. Jo pelkkä kuulluksi tulemisen tunne on näissä tilanteissa merkityksellistä ihmisille. On huomioitava, että työidentiteetin muutos on ihmisen sisintä luotaava syvällinen prosessi, johon liittyy myös paljon tunteita. Sosiaalinen vertaistuki voi myös olla tärkeä kanava jakaa näitä vaikeita tunteita työidentiteetin muutoksessa. Työidentiteetin muutos edellyttääkin sekä yksilöllistä pohdintaa että avoimia keskusteluja koko työyhteisössä. Tällainen pohdinta vaatii kuitenkin organisointia ja johtamista, jotta sille työn arjessa löytyy aikaa ja tilaa.

Muutosten tavoitteena on hyvinvoivat ihmiset ja menestyvä organisaatio. Jos tähän halutaan päästä, tarkoittaa se läpi koko organisaation  systemaattista ja tietoista valintaa perustaa koko toiminta aidolle dialogille, ihmisten toimijuuden vahvistamiselle ja henkilökohtaiselle kehitykselle. Vahva ylhäältä johdettu muutos voi saada aikaan lyhyellä tähtäimellä ulkoisia muutoksia ja jopa taloudellista menestystä, mutta ihmisten näkökulmasta lopputuloksena on sitoutumattomuutta, työuupumusta ja kyynistymistä. Tietenkin aina voidaan tehdä taas uusi organisaatiomuutos, jossa uupuneiden ja vastarannankiiskien tilalle otetaan uusia virkeämpiä tyyppejä. Näin päästään taas eteenpäin ja taloudellinen tuloskin saattaa näyttää hetken paremmalta. Muutosvastarintakin saadaan selätettyä. Kun tilanne taas heikkenee, voidaan tehdä jälleen uusi organisaatiomuutos. Näin saadaan lopulta aikaan ylhäältä johdettu joo-joo -naisten ja -miesten organisaatio, jossa kuljetaan laput silmillä. Työelämässä ei enää ole kuitenkaan se tilanne, että johtajat tietäisivät kaiken. Menestyvät organisaatiot onnistuvatkin luomaan rakenteita, joiden avulla kaikki keskeiset osapuolet organisaation hierarkiasta riippumatta saadaan tehokkaasti dialogiin innovaatioiden tuottamiseksi. Rakenteiden lisäksi tämä edellyttää sitoutuneita, motivoituneita ja hyvinvoivia työntekijöitä. Tällaisia työntekijöitä syntyy silloin, kun he voivat toteuttaa ja kehittää omaa työidentiteettiään ja heillä on hyvät vaikutusmahdollisuudet työhönsä.

Identiteetin muutostyö on yksilöllinen kehitysprosessi. Osalla se sujuu helpommin ja osalla se saattaa vaatia pitkänkin ajan. Työidentiteetin muutos edellyttää aina henkilökohtaista toimijuutta eli kykyä, tahtoa ja voimaa tehdä valintoja sekä ottaa vastuuta omasta ammatillisesta kehittymistä. Henkilökohtaisen toimijuuden vahvistaminen on työidentiteetin muutostyön peruslähtökohta. Työyhteisö voi tukea muutosprosesseja erilaisilla yksilökohtaisella tai ryhmämuotoisella työidentiteetin valmennus- ja ohjaustoiminnalla, jotka kehittävät yksilöiden toimijuutta. Tämä on paikka, jossa minä pystyn toimimaan työyhteisöjen tukena muutosprosesseissa. Loppujen lopuksi kehitysprosessi on itseään vahvistava ja se johtaa eheämpään kuvaan itsestä ja vahvempaan henkilökohtaiseen toimijuuteen. Tämän voin allekirjoittaa henkilökohtaisestikin.?

Lue lisää:

Työ- ja elinkeinoministeriön tutkimus: Suomalainen johtaja tuntee prosessit, mutta ei osaa motivoida linkki

Mahlakaarto Salme (2016): Persoona työssä. Työidentiteettitaitoja työntekijöille ja esimiehille.

Hökkä, Paloniemi, Vähäsantanen, Herranen, Manninen, Eteläpelto (2014): Ammatillisen toimijuuden ja työssä oppimisen vahvistaminen: luovia voimavaroja työhön! Jyväskylän yliopisto.

Suoranta, Kauppila, Rekola, Salo, Vanhalakka-Ruoho: Aikuiskasvatuksen risteysasemilla. Aducate Reports and Books 3/2012. Jyväskylän yliopisto

Eteläpelto, Collin, Saarinen (2009). Työ, identiteetti ja oppiminen. WSOYpro.

Recommended Posts