Tun­teet työ­elä­mäs­sä

 In Itsemyötätunto, Johtaminen, Työelämä, Työhyvinvointi

Aivot eivät ole juu­ri­kaan kehit­ty­neet sit­ten kivi­kau­den. Monet auto­maat­ti­sis­ta tun­ne­reak­tiois­tam­me ovat kivi­kau­ti­sia peru­ja ja suun­ni­tel­tu suo­jaa­maan mei­tä esi­mer­kik­si peto­jen hyök­käyk­sil­tä. Rea­goim­me siten arjen stres­saa­viin tilan­tei­siin kuin oli­sim­me hen­gen­vaa­ras­sa. Pit­kä­kes­toi­se­na täl­lai­nen tais­te­le tai pake­ne -reak­tio on eli­mis­töl­lem­me hyvin ras­kas. Se lisää­kin pit­kit­tyes­sään sekä fyy­si­sen että psyyk­ki­sen sai­ras­tu­mi­sen ris­kiä ja vai­kut­taa jopa eli­ni­kääm­me. Aivom­me ovat myös vas­taa­not­ta­vai­sem­pia nega­tii­vi­sil­le asioil­le kuin posi­tii­vi­sil­le. Tämä joh­tuu sii­tä, että kivi­kau­del­la ovat sel­viy­ty­neet sel­lai­set yksi­löt, jot­ka ovat havain­neet ympä­ris­tös­sään vaa­ro­ja mui­ta parem­min. Ympä­ris­töm­me on kehit­ty­nyt nopeam­paa kuin aivom­me. Vaik­ka eläm­me moder­nis­sa tie­to­yh­teis­kun­nas­sa, ovat aivom­me edel­leen kivi­kau­del­la. Sik­si tar­vit­sem­me eri­lai­sia opit­ta­vis­sa ole­via aivo­jem­me sopeut­ta­mis­kei­no­ja hyvin­voin­tim­me, suo­riu­tu­mi­sem­me ja onnis­tu­neen sosi­aa­li­sen kans­sa­käy­mi­sen takaa­mi­sek­si työ­elä­mäs­sä.

 Posi­tii­vi­set tun­teet lisää­vät hyvin­voin­tiam­me. En ole ollen­kaan teen­näi­sen yltiö­po­si­tii­vi­suu­den kan­nat­ta­ja. Posi­tii­vi­suu­den esit­tä­mi­nen on läpi­nä­ky­vää jopa tut­ki­mus­ten­kin mukaan. Puhun kui­ten­kin hyvin­voin­tiam­me pal­ve­le­van tun­tei­den sää­te­lyn puo­les­ta. Hyvin­voin­tim­me kan­nal­ta ei ole suo­tui­saa jää­dä pit­käk­si aikaa nega­tii­vis­ten tun­tei­den val­taan. Jat­ku­vas­sa uhka- ja itse­suo­je­lu­ti­las­sa ole­mi­nen kuor­mit­taa kehoam­me ja miel­täm­me, kos­ka se akti­voi sym­paat­ti­sen her­mos­ton toi­min­taa. Sym­paat­ti­sen her­mos­ton teh­tä­vä­nä on val­mis­taa eli­mis­töä nope­aan sopeu­tu­mi­seen eli tais­te­le tai pake­ne -reak­tioon. Toi­saal­ta nega­tii­vis­ten tun­tei­den tukah­dut­ta­mi­nen­kaan ei ole meil­le hyväk­si. Tukah­dut­ta­mi­nen voi nimit­täin joh­taa jopa mie­len­ter­vey­son­gel­miin ja yllät­tä­vää kyl­lä, lisään­ty­nei­siin nega­tii­vi­siin tun­tei­siin. Posi­tii­vi­set tun­teet lie­ven­tä­vät nega­tii­vis­ten tun­tei­den aiheut­ta­mia kehoa kuor­mit­ta­via reak­tio­ta. Esi­mer­kik­si itse­myö­tä­tun­non posi­tii­vi­nen vai­ku­tus perus­tuu juu­ri nega­tii­vis­ten tun­tei­den kään­tä­mi­seen posi­tii­vi­sek­si, jol­loin myös sym­paat­ti­sen her­mos­ton toi­min­ta rau­hoit­tuu. Voim­me siis itse vai­kut­taa mie­lem­me kaut­ta kehon fyy­si­siin reak­tioi­hin.

Tun­teet vai­kut­ta­vat suo­riu­tu­mi­seem­me välil­li­ses­ti hyvin­voin­tim­me kaut­ta, mut­ta myös suo­ra­nai­ses­ti. Posi­tii­vi­set tun­teet laa­jen­ta­vat ajat­te­luam­me. Innos­tu­nei­suus ja ilo lisää­vät tark­kaa­vai­suut­ta, moti­vaa­tio­ta ja oppi­mis­ta. Nega­tii­vi­set tun­teet puo­les­taan kaven­ta­vat ajat­te­lua. Nega­tii­vi­set tun­teet hei­ken­tä­vät työ­muis­tim­me kapa­si­teet­tia, mikä hait­taa mui­den toi­min­to­jen suo­rit­ta­mis­ta saman­ai­kai­ses­ti. Muis­ta­mi­nen, tark­kaa­vai­suus, kes­kit­ty­mi­nen ja ongel­man­rat­kai­su kär­si­vät sitä enem­män mitä voi­mak­kaam­man nega­tii­vi­sen reak­tion val­las­sa olem­me. Tämä on ollut loo­gis­ta kivi­kau­del­la. Tais­te­le-pake­ne -tilan­tees­sa on ollut hyvä, että kehon voi­ma­va­rat kes­kit­ty­vät pel­käs­tään itse­suo­je­luun. Nyky­ään tie­to­työs­sä tämä nega­tii­vis­ten tun­tei­den aiheut­ta­ma ajat­te­lun kape­ne­mi­nen vai­kut­taa kui­ten­kin alen­ta­vas­ti työ­suo­ri­tuk­seen. Tun­teet ovat siten aivan oleel­li­sia asioi­ta työs­sä suo­riu­tu­mi­sen kan­nal­ta.  Ei siis ole ihme, että jul­ki­suu­des­sa näkyy yhä useam­min artik­ke­lei­ta tun­ne­joh­ta­mi­ses­ta ja tun­ne­tai­dois­ta.

Jokai­nen meis­tä on itse vas­tuus­sa omis­ta tun­teis­taan. Onnis­tu­nut tun­tei­den sää­te­ly vai­kut­taa hyvin­voin­tiim­me ja toi­min­ta­ky­kyym­me. Tun­tei­den sää­te­ly pitää sisäl­lään tun­tei­den tie­dos­ta­mi­sen ja ymmär­tä­mi­sen. Kii­rees­sä emme vält­tä­mät­tä aina ehdi edes tie­dos­ta­maan tun­tei­dem­me vies­te­jä, vaan koem­me esi­mer­kik­si epä­mää­räis­tä ahdis­tus­ta tai ärty­mys­tä. Tun­tei­den tie­dos­ta­mi­nen vaa­tii­kin välil­lä rau­haa ja pysäh­ty­mis­tä. Tun­teil­la voi olla meil­le tär­keä vies­ti, jota emme ehkä arjen kii­rees­sä huo­maa. Tär­ke­ää on siten tun­tei­den hyväk­sy­mi­sen ja nii­den äärel­le pysäh­ty­mi­nen. Tämä ei tar­koi­ta kui­ten­kaan tun­tei­den val­taan jää­mis­tä eikä impul­sii­vis­ta tun­tei­den joh­dat­ta­maa käyt­täy­ty­mis­tä. Onnis­tu­nut tun­tei­den sää­te­ly tar­koit­taa myös sitä, että tun­teis­ta huo­li­mat­ta voim­me käyt­täy­tyä tilan­tee­seen sopi­val­la taval­la. Tun­tei­den auto­maat­ti­sen reak­tioi­den tasaa­mi­nen saat­taa myös edel­lyt­tää meil­tä het­kel­lis­tä etäi­syy­den otta­mis­ta tilan­tee­seen. Syn­nyn­näi­nen tem­pe­ra­ment­tim­me vai­kut­taa sii­hen, kuin­ka her­käs­ti rea­goim­me eri ärsyk­kei­siin. Kukaan ei ole kui­ten­kaan tem­pe­ra­ment­tin­sa van­ki, vaan tun­ne­sää­te­lyä voi oppia. Itse­myö­tä­tun­to on yksi kei­no paran­taa tun­ne­sää­te­lyä. Täs­tä voit lukea tar­kem­min aiem­mas­ta blo­gis­ta­ni. Mind­ful­ness on yksi itse­myö­tä­tun­non kol­mes­ta osa-alu­ees­ta. Mind­ful­nes­sin on havait­tu aut­ta­van yllä­pi­tä­mään posi­tii­vi­sia tun­tei­ta, vähen­tä­mään nega­tii­vi­sia tun­tei­ta, tie­dos­ta­maan ja hyväk­sy­mään tun­tei­ta. Tut­ki­mus­ten mukaan mind­ful­ness-har­joit­teet vai­kut­ta­vat aivo­jem­me raken­tei­siin saak­ka. Tämä on kui­ten­kin jo toi­sen blo­gin aihe syk­syl­lä.

Sit­ten pääs­tään tun­tei­den ja työ­elä­män väli­seen yhtey­teen. Tun­teet ovat olen­nai­nen osa ihmi­syt­tä ja ne herää­vät meis­sä jopa auto­maat­ti­ses­ti bio­lo­gi­sis­ta pro­ses­seis­ta joh­tuen. Kun aloit­te­lin 1990-luvul­la työ­uraa­ni, val­lal­la oli aja­tus, ettei­vät tun­teet kuu­luu työ­pai­kal­le. Minus­ta tämä on tie­teen valos­sa mie­le­tön­tä. Tun­teet ovat aina osa toi­min­taam­me tie­dos­tam­me nii­tä tai emme. Pää­tök­siä­kään emme kos­kaan tee puh­taas­ti jär­ki­pe­rus­tein, vaan tun­teet ovat aina muka­na. Tun­tei­ta emme voi siten ohit­taa edes työ­elä­mäs­sä. Nyky­ään puhu­taan­kin työ­elä­män yhtey­des­sä tun­neä­lyk­kyy­des­tä. Hen­ki­lö­koh­tai­sen tun­tei­den sää­te­lyn lisäk­si tun­neä­lyk­kyy­teen kuu­luu empa­tia­ky­ky. Empa­tia on kykyä aset­tua mui­den ihmis­ten ase­maan, myös nii­den ”han­ka­lien tyyp­pien” ja toi­mia näi­den havain­to­jen mukai­ses­ti. Empa­tias­sa tulee kui­ten­kin muis­taa omat rajan­sa ja itse­myö­tä­tun­toi­nen asen­ne. Kaik­kia ei voi aut­taa. Tun­neä­lyk­kyy­teen työ­elä­mäs­sä liit­tyy myös yhteis­työ­tai­dot sekä tun­tei­den ilmai­se­mi­nen raken­ta­val­la ja työyh­tei­söä kehit­tä­väl­lä taval­la. Tut­ki­muk­sis­sa on havait­tu tun­neä­lyn paran­ta­van tii­mi­työn laa­tua.

Tun­teet tart­tu­vat työyh­tei­sös­sä.  Tämä perus­tuu aivo­jen pei­li­so­lui­hin, joil­la on kyky simu­loi­da toi­sis­sa ihmi­sis­sä havai­tut tun­ne­ti­lat omaan mie­leem­me. Täs­tä joh­tuu myös se, että toi­set tans­si- tai lau­lue­si­tyk­set kos­ket­ta­vat mei­tä, kun taas toi­set jopa tek­ni­ses­ti parem­mat­kin esi­tyk­set jät­tä­vät mei­dät kyl­mäk­si. Aivom­me havait­se­vat aidot tun­teet ja pei­laa­vat ne omaan mie­leem­me. Tähän perus­tuu osit­tain myös empa­tia. Posi­tii­vi­nen tun­neil­ma­pii­ri työyh­tei­sös­sä luo tur­val­li­suu­den tun­net­ta, jos­sa tais­te­le-pake­ne -reak­tio ei akti­voi­du hel­pos­ti. Täl­lai­nen ilma­pii­ri ruok­kii edel­leen posi­tii­vi­sia tun­tei­ta lisä­ten hyvin­voin­tia, luo­vuut­ta, oppi­mis­ta ja paran­taen työs­sä suo­riu­tu­mis­ta. Tun­tei­den tukah­dut­ta­mi­sen työ­elä­mäs­sä on tut­ki­muk­sis­sa havait­tu ole­van yhtey­des­sä alen­tu­nee­seen työ­tyy­ty­väi­syy­teen, lisään­ty­nei­siin nega­tii­vi­siin tun­tei­siin ja emo­tio­naa­li­seen uupu­muk­seen.

Voi­ko tun­tei­ta joh­taa? Kysy­mys on aiheel­li­nen, jos aja­tel­laan, että jokai­nen meis­tä on lop­pu­pe­leis­sä vas­tuus­sa omis­ta tun­teis­taan. Työyh­tei­sös­sä pitää olla mah­dol­li­suus käsi­tel­lä sopi­vas­sa mää­rin tun­tei­ta joko ryh­mis­sä tai yksi­tyi­ses­ti esi­mie­hen kans­sa. Tämä on mie­les­tä­ni juu­ri­kin joh­ta­jan ydin­teh­tä­vää. Joh­ta­jan teh­tä­vä­nä on myös olla aidos­ti kiin­nos­tu­nut ihmi­sis­tä ja hei­dän kehi­tyk­ses­tään, ruok­kia innos­ta­vaa ilma­pii­riä, yhteis­hen­keä, toi­mia muu­tos­ten kata­ly­saat­to­ri­na ja joh­taa konflik­ti­ti­lan­tei­ta yhtei­seen rat­kai­suun. Täl­lai­nen joh­ta­mis­ta­pa luo posi­tii­vis­ta tun­neil­ma­pii­riä ja joh­taa itse­ään ruok­kia­vaan onnis­tu­mi­sen kier­tee­seen. Tämä on luon­nol­li­ses­ti hel­pom­min sanot­tu kuin teh­ty. Nega­tii­vi­sen kier­teen joh­ta­ja saa var­mas­ti pie­nem­mäl­lä työ­mää­räl­lä aikai­sek­si. Joh­ta­jan kan­nat­taa myös huo­mioi­da, että hänen omat tun­teen­sa tart­tu­vat samal­la taval­la kuin mui­den­kin tun­teet. Myös esi­mies­ten on syy­tä tuo­da omat aidot tun­teen­sa raken­ta­val­la taval­la esil­le, kun ne liit­ty­vät työn teke­mi­seen. Kaik­kia tun­tei­ta joh­ta­jan ei ole kui­ten­kaan hyvä ilmais­ta työyh­tei­sös­sä. Esi­mer­kik­si omaan esi­mies­roo­liin ja hyvin­voin­tiin liit­ty­vien tun­tei­den käsit­te­le­mi­seen on hyvä vara­ta mui­ta väy­liä esi­mer­kik­si työ­noh­jauk­sen tai ver­tais­tuen kaut­ta. Tun­neä­lyk­kyys on sekä joh­ta­jien että mui­den työn­te­ki­jöi­den työ­elä­mään liit­ty­vä olen­nai­nen tai­to, jol­la on tie­teen­kin valos­sa mer­kit­tä­vä vai­ku­tus hyvin­voin­tiin, ilma­pii­riin ja työs­sä suo­riu­tu­mi­seen. Vuo­si­kausia on orga­ni­saa­tiois­sa kehi­tet­ty esi­mer­kik­si vuo­ro­vai­ku­tus- ja yhteis­työ­tai­to­ja. Mik­sei siis tun­ne­tai­to­ja­kin kan­nat­tai­si kehit­tää? Ole­pa siis yhtey­des­sä, jos tar­vit­se apua täl­lä saral­la😊

 

Lue lisää:

Aldao, A., Nolen-Hoek­se­ma, S., & Schweizer, S. (2010). Emo­tion-regu­la­tion stra­te­gies across psyc­ho­pat­ho­lo­gy: A meta-ana­ly­tic review. Cli­nical Psyc­ho­lo­gy Review, 30(2), 217–237.

Curci, A., Lancia­no, T., Sole­ti, E., & Rimé, B. (2013). Nega­ti­ve emo­tio­nal expe­riences arouse rumi­na­tion and affect wor­king memo­ry capaci­ty. Emo­tion (Was­hing­ton, D.C.), 13(5), 867–880.

Fredrick­son, B. L. (1998). What good are posi­ti­ve emo­tions? Review of Gene­ral Psyc­ho­lo­gy, 2(3), 300–319.

Fredrick­son, B. L. (2001). The role of posi­ti­ve emo­tions in posi­ti­ve psyc­ho­lo­gy. Ame­rican Psyc­ho­lo­gist, 56(3), 218–226.

Fredrick­son, B., Bra­ni­gan, C. (2015). Posi­ti­ve emo­tions broa­den the sco­pe of atten­tion and thought-action reper­toi­res. Cog­ni­tion and Emo­tion, 19, s. 313 — 332

Fredrick­son, B, Joi­ner, T. (2002). Posi­ti­ve emo­tions trig­ger upward spi­rals toward emo­tio­nal well-being. Psyc­ho­lo­gical Science, 13(2), 172–175.

Fredrick­son, B., & Leven­son, R. W. (1998). Posi­ti­ve emo­tions speed reco­ve­ry from the car­dio­vascu­lar seque­lae of nega­ti­ve emo­tions. Cog­ni­tion & Emo­tion, 12(2), 191–220.

Gang, Sei­bert (2015). The impact of lea­der emo­tion display frequency on fol­lower per­for­mance: Lea­de sur­face acting and mean emo­tion displays as bou­da­ry con­di­tions. The Lea­ders­hip Quar­te­ly 26.

Gole­man D., (2006) The Social­ly Intel­li­gent Lea­der. Educa­tio­nal Lea­ders­hip. Sep­tem­ber.

Gratz, K., Roe­mers, L. (2015). Mul­ti­di­men­sio­nal assess­ment of emo­tion regu­la­tion and dys­re­gu­la­tion deve­lop­ment, fac­tor struc­tu­re, and ini­tial vali­da­tion of the difficul­ties in emo­tion regu­la­tion sca­le .

Gross, J., John, O. (2003).Individual Dif­fe­rences in Two Emo­tion Regu­la­tion Proces­ses: Implica­tions for Affect, Rela­tions­hips, and Well-Being. Jour­nal of Per­so­na­li­ty and Social Psyc­ho­lo­gy, vol 85. s. 348 – 362.

John­son, E. A., & O’Brien, K. A. (2013). Self-com­pas­sion soot­hes the sava­ge EGO-threat sys­tem: Effects on nega­ti­ve affect, sha­me, rumi­na­tion, and depres­si­ve symp­toms. Jour­nal of Social and Cli­nical Psyc­ho­lo­gy, 32(9), 939–963.

Liu, Pra­ti, Per­rewé, Bry­mer (2010). Indi­vi­dual Dif­fe­rence in Emo­tion regu­la­tion, Emo­tio­nal Expe­riences at Work, and Work-rela­ted Outco­mes: A Two-Stu­dy Inves­ti­ga­tion. Jour­nal of Applied Social Psyc­ho­lo­gy 40.

Thomp­son, R. (1994:) Emo­tion Regu­la­tion: A the­me in search of defi­ni­tion. Mono­graphs of the Socie­ty for Research in Child Deve­lop­ment, vol 59. s. 25 – 52.

Recommended Posts