Tunteet työelämässä

 In Blogi, Tunteet, Työhyvinvointi

Aivot eivät ole juurikaan kehittyneet sitten kivikauden. Monet automaattisista tunnereaktioistamme ovat kivikautisia peruja ja suunniteltu suojaamaan meitä esimerkiksi petojen hyökkäyksiltä. Reagoimme siten arjen stressaaviin tilanteisiin kuin olisimme hengenvaarassa. Pitkäkestoisena tällainen taistele tai pakene -reaktio on elimistöllemme hyvin raskas. Se lisääkin pitkittyessään sekä fyysisen että psyykkisen sairastumisen riskiä ja vaikuttaa jopa elinikäämme. Aivomme ovat myös vastaanottavaisempia negatiivisille asioille kuin positiivisille. Tämä johtuu siitä, että kivikaudella ovat selviytyneet sellaiset yksilöt, jotka ovat havainneet ympäristössään vaaroja muita paremmin. Ympäristömme on kehittynyt nopeampaa kuin aivomme. Vaikka elämme modernissa tietoyhteiskunnassa, ovat aivomme edelleen kivikaudella. Siksi tarvitsemme erilaisia opittavissa olevia aivojemme sopeuttamiskeinoja hyvinvointimme, suoriutumisemme ja onnistuneen sosiaalisen kanssakäymisen takaamiseksi työelämässä.

 Positiiviset tunteet lisäävät hyvinvointiamme. En ole ollenkaan teennäisen yltiöpositiivisuuden kannattaja. Positiivisuuden esittäminen on läpinäkyvää jopa tutkimustenkin mukaan. Puhun kuitenkin hyvinvointiamme palvelevan tunteiden säätelyn puolesta. Hyvinvointimme kannalta ei ole suotuisaa jäädä pitkäksi aikaa negatiivisten tunteiden valtaan. Jatkuvassa uhka- ja itsesuojelutilassa oleminen kuormittaa kehoamme ja mieltämme, koska se aktivoi sympaattisen hermoston toimintaa. Sympaattisen hermoston tehtävänä on valmistaa elimistöä nopeaan sopeutumiseen eli taistele tai pakene -reaktioon. Toisaalta negatiivisten tunteiden tukahduttaminenkaan ei ole meille hyväksi. Tukahduttaminen voi nimittäin johtaa jopa mielenterveysongelmiin ja yllättävää kyllä, lisääntyneisiin negatiivisiin tunteisiin. Positiiviset tunteet lieventävät negatiivisten tunteiden aiheuttamia kehoa kuormittavia reaktiota. Esimerkiksi itsemyötätunnon positiivinen vaikutus perustuu juuri negatiivisten tunteiden kääntämiseen positiiviseksi, jolloin myös sympaattisen hermoston toiminta rauhoittuu. Voimme siis itse vaikuttaa mielemme kautta kehon fyysisiin reaktioihin.

Tunteet vaikuttavat suoriutumiseemme välillisesti hyvinvointimme kautta, mutta myös suoranaisesti. Positiiviset tunteet laajentavat ajatteluamme. Innostuneisuus ja ilo lisäävät tarkkaavaisuutta, motivaatiota ja oppimista. Negatiiviset tunteet puolestaan kaventavat ajattelua. Negatiiviset tunteet heikentävät työmuistimme kapasiteettia, mikä haittaa muiden toimintojen suorittamista samanaikaisesti. Muistaminen, tarkkaavaisuus, keskittyminen ja ongelmanratkaisu kärsivät sitä enemmän mitä voimakkaamman negatiivisen reaktion vallassa olemme. Tämä on ollut loogista kivikaudella. Taistele-pakene -tilanteessa on ollut hyvä, että kehon voimavarat keskittyvät pelkästään itsesuojeluun. Nykyään tietotyössä tämä negatiivisten tunteiden aiheuttama ajattelun kapeneminen vaikuttaa kuitenkin alentavasti työsuoritukseen. Tunteet ovat siten aivan oleellisia asioita työssä suoriutumisen kannalta.  Ei siis ole ihme, että julkisuudessa näkyy yhä useammin artikkeleita tunnejohtamisesta ja tunnetaidoista.

Jokainen meistä on itse vastuussa omista tunteistaan. Onnistunut tunteiden säätely vaikuttaa hyvinvointiimme ja toimintakykyymme. Tunteiden säätely pitää sisällään tunteiden tiedostamisen ja ymmärtämisen. Kiireessä emme välttämättä aina ehdi edes tiedostamaan tunteidemme viestejä, vaan koemme esimerkiksi epämääräistä ahdistusta tai ärtymystä. Tunteiden tiedostaminen vaatiikin välillä rauhaa ja pysähtymistä. Tunteilla voi olla meille tärkeä viesti, jota emme ehkä arjen kiireessä huomaa. Tärkeää on siten tunteiden hyväksymisen ja niiden äärelle pysähtyminen. Tämä ei tarkoita kuitenkaan tunteiden valtaan jäämistä eikä impulsiivista tunteiden johdattamaa käyttäytymistä. Onnistunut tunteiden säätely tarkoittaa myös sitä, että tunteista huolimatta voimme käyttäytyä tilanteeseen sopivalla tavalla. Tunteiden automaattisen reaktioiden tasaaminen saattaa myös edellyttää meiltä hetkellistä etäisyyden ottamista tilanteeseen. Synnynnäinen temperamenttimme vaikuttaa siihen, kuinka herkästi reagoimme eri ärsykkeisiin. Kukaan ei ole kuitenkaan temperamenttinsa vanki, vaan tunnesäätelyä voi oppia. Itsemyötätunto on yksi keino parantaa tunnesäätelyä. Tästä voit lukea tarkemmin aiemmasta blogistani. Mindfulness on yksi itsemyötätunnon kolmesta osa-alueesta. Mindfulnessin on havaittu auttavan ylläpitämään positiivisia tunteita, vähentämään negatiivisia tunteita, tiedostamaan ja hyväksymään tunteita. Tutkimusten mukaan mindfulness-harjoitteet vaikuttavat aivojemme rakenteisiin saakka. Tämä on kuitenkin jo toisen blogin aihe syksyllä.

Sitten päästään tunteiden ja työelämän väliseen yhteyteen. Tunteet ovat olennainen osa ihmisyttä ja ne heräävät meissä jopa automaattisesti biologisista prosesseista johtuen. Kun aloittelin 1990-luvulla työuraani, vallalla oli ajatus, etteivät tunteet kuuluu työpaikalle. Minusta tämä on tieteen valossa mieletöntä. Tunteet ovat aina osa toimintaamme tiedostamme niitä tai emme. Päätöksiäkään emme koskaan tee puhtaasti järkiperustein, vaan tunteet ovat aina mukana. Tunteita emme voi siten ohittaa edes työelämässä. Nykyään puhutaankin työelämän yhteydessä tunneälykkyydestä. Henkilökohtaisen tunteiden säätelyn lisäksi tunneälykkyyteen kuuluu empatiakyky. Empatia on kykyä asettua muiden ihmisten asemaan, myös niiden ”hankalien tyyppien” ja toimia näiden havaintojen mukaisesti. Empatiassa tulee kuitenkin muistaa omat rajansa ja itsemyötätuntoinen asenne. Kaikkia ei voi auttaa. Tunneälykkyyteen työelämässä liittyy myös yhteistyötaidot sekä tunteiden ilmaiseminen rakentavalla ja työyhteisöä kehittävällä tavalla. Tutkimuksissa on havaittu tunneälyn parantavan tiimityön laatua.

Tunteet tarttuvat työyhteisössä.  Tämä perustuu aivojen peilisoluihin, joilla on kyky simuloida toisissa ihmisissä havaitut tunnetilat omaan mieleemme. Tästä johtuu myös se, että toiset tanssi- tai lauluesitykset koskettavat meitä, kun taas toiset jopa teknisesti paremmatkin esitykset jättävät meidät kylmäksi. Aivomme havaitsevat aidot tunteet ja peilaavat ne omaan mieleemme. Tähän perustuu osittain myös empatia. Positiivinen tunneilmapiiri työyhteisössä luo turvallisuuden tunnetta, jossa taistele-pakene -reaktio ei aktivoidu helposti. Tällainen ilmapiiri ruokkii edelleen positiivisia tunteita lisäten hyvinvointia, luovuutta, oppimista ja parantaen työssä suoriutumista. Tunteiden tukahduttamisen työelämässä on tutkimuksissa havaittu olevan yhteydessä alentuneeseen työtyytyväisyyteen, lisääntyneisiin negatiivisiin tunteisiin ja emotionaaliseen uupumukseen.

Voiko tunteita johtaa? Kysymys on aiheellinen, jos ajatellaan, että jokainen meistä on loppupeleissä vastuussa omista tunteistaan. Työyhteisössä pitää olla mahdollisuus käsitellä sopivassa määrin tunteita joko ryhmissä tai yksityisesti esimiehen kanssa. Tämä on mielestäni juurikin johtajan ydintehtävää. Johtajan tehtävänä on myös olla aidosti kiinnostunut ihmisistä ja heidän kehityksestään, ruokkia innostavaa ilmapiiriä, yhteishenkeä, toimia muutosten katalysaattorina ja johtaa konfliktitilanteita yhteiseen ratkaisuun. Tällainen johtamistapa luo positiivista tunneilmapiiriä ja johtaa itseään ruokkiavaan onnistumisen kierteeseen. Tämä on luonnollisesti helpommin sanottu kuin tehty. Negatiivisen kierteen johtaja saa varmasti pienemmällä työmäärällä aikaiseksi. Johtajan kannattaa myös huomioida, että hänen omat tunteensa tarttuvat samalla tavalla kuin muidenkin tunteet. Myös esimiesten on syytä tuoda omat aidot tunteensa rakentavalla tavalla esille, kun ne liittyvät työn tekemiseen. Kaikkia tunteita johtajan ei ole kuitenkaan hyvä ilmaista työyhteisössä. Esimerkiksi omaan esimiesrooliin ja hyvinvointiin liittyvien tunteiden käsittelemiseen on hyvä varata muita väyliä esimerkiksi työnohjauksen tai vertaistuen kautta. Tunneälykkyys on sekä johtajien että muiden työntekijöiden työelämään liittyvä olennainen taito, jolla on tieteenkin valossa merkittävä vaikutus hyvinvointiin, ilmapiiriin ja työssä suoriutumiseen. Vuosikausia on organisaatioissa kehitetty esimerkiksi vuorovaikutus- ja yhteistyötaitoja. Miksei siis tunnetaitojakin kannattaisi kehittää? Olepa siis yhteydessä, jos tarvitse apua tällä saralla?

 

Lue lisää:

Aldao, A., Nolen-Hoeksema, S., & Schweizer, S. (2010). Emotion-regulation strategies across psychopathology: A meta-analytic review. Clinical Psychology Review, 30(2), 217-237.

Curci, A., Lanciano, T., Soleti, E., & Rimé, B. (2013). Negative emotional experiences arouse rumination and affect working memory capacity. Emotion (Washington, D.C.), 13(5), 867-880.

Fredrickson, B. L. (1998). What good are positive emotions? Review of General Psychology, 2(3), 300-319.

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology. American Psychologist, 56(3), 218-226.

Fredrickson, B., Branigan, C. (2015). Positive emotions broaden the scope of attention and thought-action repertoires. Cognition and Emotion, 19, s. 313 – 332

Fredrickson, B, Joiner, T. (2002). Positive emotions trigger upward spirals toward emotional well-being. Psychological Science, 13(2), 172-175.

Fredrickson, B., & Levenson, R. W. (1998). Positive emotions speed recovery from the cardiovascular sequelae of negative emotions. Cognition & Emotion, 12(2), 191-220.

Gang, Seibert (2015). The impact of leader emotion display frequency on follower performance: Leade surface acting and mean emotion displays as boudary conditions. The Leadership Quartely 26.

Goleman D., (2006) The Socially Intelligent Leader. Educational Leadership. September.

Gratz, K., Roemers, L. (2015). Multidimensional assessment of emotion regulation and dysregulation development, factor structure, and initial validation of the difficulties in emotion regulation scale .

Gross, J., John, O. (2003).Individual Differences in Two Emotion Regulation Processes: Implications for Affect, Relationships, and Well-Being. Journal of Personality and Social Psychology, vol 85. s. 348 – 362.

Johnson, E. A., & O’Brien, K. A. (2013). Self-compassion soothes the savage EGO-threat system: Effects on negative affect, shame, rumination, and depressive symptoms. Journal of Social and Clinical Psychology, 32(9), 939-963.

Liu, Prati, Perrewé, Brymer (2010). Individual Difference in Emotion regulation, Emotional Experiences at Work, and Work-related Outcomes: A Two-Study Investigation. Journal of Applied Social Psychology 40.

Thompson, R. (1994:) Emotion Regulation: A theme in search of definition. Monographs of the Society for Research in Child Development, vol 59. s. 25 – 52.

Recommended Posts