Myö­tä­tun­to työelämässä

 In Itsemyötätunto, Johtaminen, Työhyvinvointi

Myö­tä­tun­toi­suu­den posi­tii­vi­set vai­ku­tuk­set työyh­tei­sös­sä ovat ilmei­siä. Par­haim­mil­laan myö­tä­tun­to työ­pai­koil­la lisää posi­tii­vis­ten tun­tei­den mää­rä, vähen­tää ahdis­tus­ta ja lisää sitou­tu­mis­ta orga­ni­saa­tioon. Myö­tä­tun­to ilmiö­nä ei ole kui­ten­kaan yksin­ker­tai­nen. Monet mei­hin itseem­me ja koko työyh­tei­söön liit­ty­vät omi­nai­suu­det vai­kut­ta­vat sii­hen, mis­sä tilan­teis­sa annam­me toi­sel­le hen­ki­löl­le myö­tä­tun­toa. Jos haluam­me kehit­tää orga­ni­saa­tios­sa myö­tä­tun­tois­ta ilma­pii­riä, on hyvä olla tie­toi­nen sii­tä, miten myö­tä­tun­to ilme­nee ihmis­ten välillä. 

Tun­teet kuu­lu­vat myös työ­elä­mään. Myös eri­lais­ta kär­si­mys­tä esiin­tyy työ­elä­mäs­sä­kin. Myö­tä­tun­to tar­koit­taa sitä, että koh­taam­me toi­sen hen­ki­lön kär­si­myk­sen huo­les­tu­nee­na ja huo­leh­ti­val­la asen­teel­la. Käy­tän­nös­sä myö­tä­tun­to tar­koit­taa ajan, huo­len­pi­don ja mate­ri­aa­lis­ten seik­ko­jen tar­joa­mis­ta. Näi­den avul­la toi­nen ihmi­nen voi rat­kais­ta tai sel­vit­tää ongel­mi­aan ja kokea jäl­leen kyvyk­kyyt­tä huo­lien­sa kes­kel­lä. Kär­si­myk­sen koke­mi­nen on aina hyvin yksi­löl­li­nen koke­mus. Työ­elä­män haas­teet vai­kut­ta­vat mei­hin eri tavoin. Työn luon­tee­seen kuu­luu läh­te­mät­tö­mäs­ti se, että sii­hen liit­tyy emo­tio­naa­li­ses­ti sekä erit­täin posi­tii­vi­sia että nega­tii­vi­sia koke­muk­sia. Nega­tii­vi­set koke­muk­set joh­tu­vat sii­tä, että hen­ki­lön tun­teet, toi­veet ja tar­peet yhteen­tör­mää­vät työ­elä­män rea­li­teet­tien kans­sa. Täs­tä seu­raa työ­stres­siä, joka pit­kit­tyes­sään voi joh­taa työ­uu­pu­muk­seen. Täl­lai­ses­sa tilan­tees­sa hen­ki­lö usein kokee, ettei voi tar­peek­si vai­kut­taa itse työ­hön­sä, hän on tur­hau­tu­nut ja hän menet­tää tun­teen työn mer­ki­tyk­sel­li­syy­des­tä. Työ­stres­siin liit­ty­vät mene­tyk­set ovat kal­lii­ta orga­ni­saa­tioil­le, mut­ta nekään eivät tee oikeut­ta sil­le inhi­mil­li­sel­le kär­si­myk­sel­le, joi­den koh­tee­na stres­saan­tu­neet ja työ­uu­pu­neet ihmi­set ovat. Täl­lai­sel­la kär­si­myk­sel­lä on vai­ku­tus­ta koko ihmi­sen elä­mään hänen per­hee­seen­sä asti. Sik­si onkin tär­ke­ää ymmär­tää, miten myö­tä­tun­non avul­la voim­me lie­vit­tää kans­saih­mis­tem­me kärsimystä.

Myö­tä­tun­to vähen­tää kär­si­mys­tä ja vai­kut­taa posi­tii­vi­ses­ti sii­hen, miten kär­si­jä näkee työyh­tei­sön­sä. Myö­tä­tun­to saa aikaan sen, että työ­ka­ve­rit näh­dään ihmi­sys­tä­väl­li­si­nä ja koko orga­ni­saa­tio huo­leh­ti­va­na. Yli­pää­tään myö­tä­tun­non koke­mi­nen toi­sel­ta ihmi­sel­tä saa tul­kin­tam­me muut­tu­maan posi­tii­vi­sem­mik­si. Myö­tä­tun­to saa aikaan myös tun­teen sii­tä, että hen­ki­löä arvos­te­taan työyh­tei­sös­sä. Myö­tä­tun­to toi­sel­ta hen­ki­löl­tä muok­kaa kär­si­jän käsi­tys­tä hänes­tä itses­tään, sil­lä myö­tä­tun­to voi muut­taa epä­toi­von kyvyk­kyy­den tun­teek­si. Tämä on mie­les­tä­ni hyvin tär­keä asia. Myö­tä­tun­to työ­ka­ve­rei­den välil­lä lisää myös psy­ko­lo­gi­sen yhtey­den tun­net­ta. Tämä joh­tuu sii­tä, että myö­tä­tun­to lisää luot­ta­mus­ta ihmis­ten välil­lä. Nämä kaik­ki ovat mie­les­tä­ni asioi­ta, jot­ka luo­vat tur­val­li­suu­den­tun­net­ta työyh­tei­söi­hin. Täl­lai­ses­sa tun­neil­mas­tos­sa töi­den teke­mi­nen on tehok­kaim­mil­laan ja luo­vuus kuk­kii. Tun­tei­den vai­ku­tuk­ses­ta työs­sä suo­riu­tu­mi­seen voit lukea tar­kem­min aiem­mas­ta blo­gis­ta­ni: Tun­teet työelämässä.

Myö­tä­tun­to­uu­pu­mus vs. myö­tä­tun­to­tyy­ty­väi­syys. Myö­tä­tun­to ei pel­käs­tään vai­ku­ta toi­seen osa­puo­leen, vaan sil­lä on sekä posi­tii­vi­sia että nega­tii­vi­sia vai­ku­tuk­sia myös myö­tä­tun­toa koke­vaan itseen­sä. Jos olem­me lii­an myö­tä­tun­toi­sia, voim­me ajau­tua myö­tä­tun­to­uu­pu­muk­seen. Voim­me myös kokea riit­tä­mät­tö­myy­den tun­tei­ta sii­tä, ettem­me pys­ty omas­ta mie­les­täm­me aut­ta­maan mui­ta tar­peek­si. Myö­tä­tun­nos­ta toi­sia koh­taan on kui­ten­kin myös pal­jon hyö­tyä meil­le itsel­lem­me. Myö­tä­tun­nos­ta voi syn­tyä myö­tä­tun­to­tyy­ty­väi­syyt­tä. Tämä tar­koit­taa tyy­ty­väi­syyt­tä sii­tä, että voim­me aut­taa mui­ta. Myö­tä­tun­to on itse se tär­keä teki­jä, jol­la ehkäis­tään myö­tä­tun­to­uu­pu­mus­ta ihmis­suh­de­työs­sä. Haas­teel­lis­ten tilan­tei­den jaka­mi­nen työ­ka­ve­rei­den kans­sa pur­kaa tun­ne­kuor­maa ja mui­den myö­tä­tun­to aut­taa pääs­tä­mään irti kuor­mit­ta­vas­ta koke­muk­sis­ta. Itse­myö­tä­tun­to on puo­les­taan teki­jä, jol­la voi­daan ehkäis­tä omaa myötätuntouupumusta. 

Myö­tä­tun­to vai­kut­taa myös ulko­puo­li­siin hen­ki­löi­hin. Myö­tä­tun­to vai­kut­taa myös nii­hin, jot­ka näke­vät myö­tä­tun­toa työ­pai­koil­la. Myö­tä­tun­non todis­ta­mi­nen työ­pai­kal­la lisää ylpeyt­tä sii­tä, miten omas­sa työyh­tei­sös­sä toi­mi­taan. Myö­tä­tun­non todis­ta­mi­nen sivus­ta­kat­so­ja­na edis­tää ja roh­kai­see ihmi­siä toi­mi­maan enem­män yhtei­sen hyvän eteen. Kol­lek­tii­vi­ses­ti myö­tä­tun­to työyh­tei­sös­sä lisää sitou­tu­nei­suut­ta ja vähen­tää vaihtuvuutta.

Me ihmi­set emme auto­maat­ti­ses­ti ole myö­tä­tun­toi­sia kaik­kia koh­taan, vaik­ka myö­tä­tun­non voi­si aja­tel­la kuu­lu­van kai­kil­le. Arvioim­me aina tie­toi­ses­ti tai tie­dos­ta­mat­tam­me sitä, että ansait­see­ko kär­si­jä mie­les­täm­me myö­tä­tun­toa. Annam­me hel­pom­min myö­tä­tun­toa ihmi­sil­le, joi­ta pidäm­me hyvi­nä tyyp­pei­nä, luo­tet­ta­vi­na, yhteis­työ­ky­kyi­si­nä ja aut­ta­vai­si­na. Jos kat­som­me, että kär­si­jä on itse vas­tuus­sa kär­si­myk­ses­tään, emme ole hel­pos­ti myö­tä­tun­toi­sia. Myö­tä­tun­toi­suu­tem­me vai­kut­taa myös, miten koem­me kykym­me aut­taa kär­si­jää ja kykym­me olla tilan­tees­sa. Myös se vai­kut­taa, että olem­me­ko saa­neet itse kär­si­jäl­tä aiem­min myö­tä­tun­toa, kun itse olem­me olleet kär­si­jän roo­lis­sa. Mei­dän myö­tä­tun­toi­suu­teem­me vai­kut­taa lisäk­si se, kuin­ka tutus­ta tilan­tees­ta on kysy­mys. Jos olem­me itse olleet vas­taa­vas­sa tilan­tees­sa kuin kär­si­jä, olem­me hel­pom­min myö­tä­tun­toi­sia. Mitä lähei­sem­mäs­tä ihmis­suh­tees­ta on kysy­mys, sitä hel­pom­min tun­nem­me myötätuntoa. 

Per­soo­nal­li­suu­den piir­teet vai­kut­ta­vat sii­hen mis­sä mää­rin olem­me myö­tä­tun­toi­sia. Sovin­nol­li­suus, avoi­muus uusil­le koke­muk­sil­le ja ekstro­ver­sio ovat per­soo­nal­li­suu­den piir­tei­tä, jot­ka näyt­tä­vät lisää­vät kykyä kokea myö­tä­tun­toa mui­ta koh­taan. Myös lap­suu­des­sa syn­ty­nyt kiin­ty­mys­suh­teen laa­tu vai­kut­taa. Mitä tur­val­li­sem­mas­ta kiin­ty­mys­suh­tees­ta on kysy­mys, sitä hel­pom­min koem­me myö­tä­tun­toa. Myös eri­lai­set työ­hön liit­ty­vät roo­lit voi­vat ehkäis­tä tai ede­saut­taa myö­tä­tun­toi­suut­tam­me. Tie­toi­sen läs­nä­olon kyvyt eli mind­ful­ness-tai­dot lisää­vät myö­tä­tun­toi­suut­ta. Mind­ful­ness on tai­to, jota voi kehit­tää har­joit­te­le­mal­la. Riip­pu­mat­ta siis omis­ta piir­teis­täm­me voim­me aina kehit­tää myö­tä­tun­toi­suut­tam­me har­joit­te­le­mal­la. Kukaan ei ole luon­tais­ten tai­pu­mus­ten­sa van­ki täs­sä­kään asiassa.

Myö­tä­tun­toa joko luo­daan tai tuho­taan työ­elä­män vuo­ro­vai­ku­tus­suh­teis­sa. Myö­tä­tun­toi­suu­teen työyh­tei­sös­sä vai­kut­ta­vat monet orga­ni­sa­to­ri­set teki­jät. Myö­tä­tun­toi­suut­ta voi­daan­kin pitää sekä yksi­lön että koko orga­ni­saa­tion kyky­nä. Yhtei­set arvot vies­ti­vät sitä, mikä on työyh­tei­sös­sä tär­ke­ää ja vai­kut­ta­vat tätä kaut­ta myös myö­tä­tun­toi­suu­teen. Esi­mer­kik­si ihmis­ten koh­te­le­mi­seen koko­nai­suu­te­na ja huo­leh­ti­mi­seen liit­ty­vät arvot lisää­vät myö­tä­tun­toi­suut­ta. Täs­sä yhtey­des­sä on myös syy­tä muis­taa, että orga­ni­saa­tioi­den viral­li­set arvot saat­ta­vat poi­ke­ta val­lit­se­vas­ta todel­li­suu­des­ta. Myös eri­lai­set orga­ni­saa­tio­koh­tai­set usko­muk­set ja nor­mit voi­vat vai­kut­taa myö­tä­tun­toi­suu­teem­me työyh­tei­söis­sä. Usko­muk­set ja nor­mit voi­vat vain olla sel­lai­sia, ettem­me nii­tä itse vält­tä­mät­tä huo­maa. Näky­väk­si ne tule­vat usein, kun joku nii­tä rik­koo tai työyh­tei­söön tulee uusi jäsen, joka uskal­taa nii­tä ihme­tel­lä ääneen. Ehkä sel­vin myö­tä­tun­toi­suu­teen vai­kut­ta­va nor­mi liit­tyy sii­hen, mil­lais­ta tun­tei­den ilmai­sua pide­tään työyh­tei­sös­sä sopi­va­na. Tun­tei­den ilmai­suun liit­ty­vä nor­mi voi ehkäis­tä oman kär­si­myk­sen ilmai­se­mis­ta sekä myö­tä­tun­toi­suu­den osoit­ta­mis­ta toi­sel­le. Niin kuin mones­sa muus­sa­kin asias­sa joh­ta­jan esi­merk­ki vai­kut­taa, miten myö­tä­tun­toi­suut­ta osoi­te­taan työyh­tei­sös­sä. Joh­ta­jal­la on val­taa vai­kut­taa nii­hin orga­ni­sa­to­rii­siin teki­jöi­hin, jot­ka ehkäi­se­vät tai ede­saut­ta­vat myö­tä­tun­toi­suut­ta työyh­tei­sös­sä. Myö­tä­tun­toi­nen joh­ta­juus myös  aut­taa parem­min ehey­ty­mään, oppi­maan ja sopeu­tu­maan eri­lais­ten trau­maat­ti­sen muu­tos­ten jälkeen. 

Läh­teet:

Dut­ton, Work­man, Har­din (2014). Com­pas­sion at Work. Annual Review of Orga­niza­tio­nal Psyc­ho­lo­gy and Orga­niza­tio­nal Beha­vior s. 277 – 304.

Lilius, Wor­li­ne, Dut­ton, Kanov, Mait­lis (2011). Unders­tan­ding com­pas­sion capa­bi­li­ty. Human rela­tions 64(7), s. 873 – 899

Recommended Posts