Myötätunto työelämässä

Myötätuntoisuuden positiiviset vaikutukset työyhteisössä ovat ilmeisiä. Parhaimmillaan myötätunto työpaikoilla lisää positiivisten tunteiden määrä, vähentää ahdistusta ja lisää sitoutumista organisaatioon. Myötätunto ilmiönä ei ole kuitenkaan yksinkertainen. Monet meihin itseemme ja koko työyhteisöön liittyvät ominaisuudet vaikuttavat siihen, missä tilanteissa annamme toiselle henkilölle myötätuntoa. Jos haluamme kehittää organisaatiossa myötätuntoista ilmapiiriä, on hyvä olla tietoinen siitä, miten myötätunto ilmenee ihmisten välillä.

Tunteet kuuluvat myös työelämään. Myös erilaista kärsimystä esiintyy työelämässäkin. Myötätunto tarkoittaa sitä, että kohtaamme toisen henkilön kärsimyksen huolestuneena ja huolehtivalla asenteella. Käytännössä myötätunto tarkoittaa ajan, huolenpidon ja materiaalisten seikkojen tarjoamista. Näiden avulla toinen ihminen voi ratkaista tai selvittää ongelmiaan ja kokea jälleen kyvykkyyttä huoliensa keskellä. Kärsimyksen kokeminen on aina hyvin yksilöllinen kokemus. Työelämän haasteet vaikuttavat meihin eri tavoin. Työn luonteeseen kuuluu lähtemättömästi se, että siihen liittyy emotionaalisesti sekä erittäin positiivisia että negatiivisia kokemuksia. Negatiiviset kokemukset johtuvat siitä, että henkilön tunteet, toiveet ja tarpeet yhteentörmäävät työelämän realiteettien kanssa. Tästä seuraa työstressiä, joka pitkittyessään voi johtaa työuupumukseen. Tällaisessa tilanteessa henkilö usein kokee, ettei voi tarpeeksi vaikuttaa itse työhönsä, hän on turhautunut ja hän menettää tunteen työn merkityksellisyydestä. Työstressiin liittyvät menetykset ovat kalliita organisaatioille, mutta nekään eivät tee oikeutta sille inhimilliselle kärsimykselle, joiden kohteena stressaantuneet ja työuupuneet ihmiset ovat. Tällaisella kärsimyksellä on vaikutusta koko ihmisen elämään hänen perheeseensä asti. Siksi onkin tärkeää ymmärtää, miten myötätunnon avulla voimme lievittää kanssaihmistemme kärsimystä.

Myötätunto vähentää kärsimystä ja vaikuttaa positiivisesti siihen, miten kärsijä näkee työyhteisönsä. Myötätunto saa aikaan sen, että työkaverit nähdään ihmisystävällisinä ja koko organisaatio huolehtivana. Ylipäätään myötätunnon kokeminen toiselta ihmiseltä saa tulkintamme muuttumaan positiivisemmiksi. Myötätunto saa aikaan myös tunteen siitä, että henkilöä arvostetaan työyhteisössä. Myötätunto toiselta henkilöltä muokkaa kärsijän käsitystä hänestä itsestään, sillä myötätunto voi muuttaa epätoivon kyvykkyyden tunteeksi. Tämä on mielestäni hyvin tärkeä asia. Myötätunto työkavereiden välillä lisää myös psykologisen yhteyden tunnetta. Tämä johtuu siitä, että myötätunto lisää luottamusta ihmisten välillä. Nämä kaikki ovat mielestäni asioita, jotka luovat turvallisuudentunnetta työyhteisöihin. Tällaisessa tunneilmastossa töiden tekeminen on tehokkaimmillaan ja luovuus kukkii. Tunteiden vaikutuksesta työssä suoriutumiseen voit lukea tarkemmin aiemmasta blogistani: Tunteet työelämässä.

Myötätuntouupumus vs. myötätuntotyytyväisyys. Myötätunto ei pelkästään vaikuta toiseen osapuoleen, vaan sillä on sekä positiivisia että negatiivisia vaikutuksia myös myötätuntoa kokevaan itseensä. Jos olemme liian myötätuntoisia, voimme ajautua myötätuntouupumukseen. Voimme myös kokea riittämättömyyden tunteita siitä, ettemme pysty omasta mielestämme auttamaan muita tarpeeksi. Myötätunnosta toisia kohtaan on kuitenkin myös paljon hyötyä meille itsellemme. Myötätunnosta voi syntyä myötätuntotyytyväisyyttä. Tämä tarkoittaa tyytyväisyyttä siitä, että voimme auttaa muita. Myötätunto on itse se tärkeä tekijä, jolla ehkäistään myötätuntouupumusta ihmissuhdetyössä. Haasteellisten tilanteiden jakaminen työkavereiden kanssa purkaa tunnekuormaa ja muiden myötätunto auttaa päästämään irti kuormittavasta kokemuksista. Itsemyötätunto on puolestaan tekijä, jolla voidaan ehkäistä omaa myötätuntouupumusta.

Myötätunto vaikuttaa myös ulkopuolisiin henkilöihin. Myötätunto vaikuttaa myös niihin, jotka näkevät myötätuntoa työpaikoilla. Myötätunnon todistaminen työpaikalla lisää ylpeyttä siitä, miten omassa työyhteisössä toimitaan. Myötätunnon todistaminen sivustakatsojana edistää ja rohkaisee ihmisiä toimimaan enemmän yhteisen hyvän eteen. Kollektiivisesti myötätunto työyhteisössä lisää sitoutuneisuutta ja vähentää vaihtuvuutta.

Me ihmiset emme automaattisesti ole myötätuntoisia kaikkia kohtaan, vaikka myötätunnon voisi ajatella kuuluvan kaikille. Arvioimme aina tietoisesti tai tiedostamattamme sitä, että ansaitseeko kärsijä mielestämme myötätuntoa. Annamme helpommin myötätuntoa ihmisille, joita pidämme hyvinä tyyppeinä, luotettavina, yhteistyökykyisinä ja auttavaisina. Jos katsomme, että kärsijä on itse vastuussa kärsimyksestään, emme ole helposti myötätuntoisia. Myötätuntoisuutemme vaikuttaa myös, miten koemme kykymme auttaa kärsijää ja kykymme olla tilanteessa. Myös se vaikuttaa, että olemmeko saaneet itse kärsijältä aiemmin myötätuntoa, kun itse olemme olleet kärsijän roolissa. Meidän myötätuntoisuuteemme vaikuttaa lisäksi se, kuinka tutusta tilanteesta on kysymys. Jos olemme itse olleet vastaavassa tilanteessa kuin kärsijä, olemme helpommin myötätuntoisia. Mitä läheisemmästä ihmissuhteesta on kysymys, sitä helpommin tunnemme myötätuntoa.

Persoonallisuuden piirteet vaikuttavat siihen missä määrin olemme myötätuntoisia. Sovinnollisuus, avoimuus uusille kokemuksille ja ekstroversio ovat persoonallisuuden piirteitä, jotka näyttävät lisäävät kykyä kokea myötätuntoa muita kohtaan. Myös lapsuudessa syntynyt kiintymyssuhteen laatu vaikuttaa. Mitä turvallisemmasta kiintymyssuhteesta on kysymys, sitä helpommin koemme myötätuntoa. Myös erilaiset työhön liittyvät roolit voivat ehkäistä tai edesauttaa myötätuntoisuuttamme. Tietoisen läsnäolon kyvyt eli mindfulness-taidot lisäävät myötätuntoisuutta. Mindfulness on taito, jota voi kehittää harjoittelemalla. Riippumatta siis omista piirteistämme voimme aina kehittää myötätuntoisuuttamme harjoittelemalla. Kukaan ei ole luontaisten taipumustensa vanki tässäkään asiassa.

Myötätuntoa joko luodaan tai tuhotaan työelämän vuorovaikutussuhteissa. Myötätuntoisuuteen työyhteisössä vaikuttavat monet organisatoriset tekijät. Myötätuntoisuutta voidaankin pitää sekä yksilön että koko organisaation kykynä. Yhteiset arvot viestivät sitä, mikä on työyhteisössä tärkeää ja vaikuttavat tätä kautta myös myötätuntoisuuteen. Esimerkiksi ihmisten kohtelemiseen kokonaisuutena ja huolehtimiseen liittyvät arvot lisäävät myötätuntoisuutta. Tässä yhteydessä on myös syytä muistaa, että organisaatioiden viralliset arvot saattavat poiketa vallitsevasta todellisuudesta. Myös erilaiset organisaatiokohtaiset uskomukset ja normit voivat vaikuttaa myötätuntoisuuteemme työyhteisöissä. Uskomukset ja normit voivat vain olla sellaisia, ettemme niitä itse välttämättä huomaa. Näkyväksi ne tulevat usein, kun joku niitä rikkoo tai työyhteisöön tulee uusi jäsen, joka uskaltaa niitä ihmetellä ääneen. Ehkä selvin myötätuntoisuuteen vaikuttava normi liittyy siihen, millaista tunteiden ilmaisua pidetään työyhteisössä sopivana. Tunteiden ilmaisuun liittyvä normi voi ehkäistä oman kärsimyksen ilmaisemista sekä myötätuntoisuuden osoittamista toiselle. Niin kuin monessa muussakin asiassa johtajan esimerkki vaikuttaa, miten myötätuntoisuutta osoitetaan työyhteisössä. Johtajalla on valtaa vaikuttaa niihin organisatoriisiin tekijöihin, jotka ehkäisevät tai edesauttavat myötätuntoisuutta työyhteisössä. Myötätuntoinen johtajuus myös  auttaa paremmin eheytymään, oppimaan ja sopeutumaan erilaisten traumaattisen muutosten jälkeen.

Lähteet:

Dutton, Workman, Hardin (2014). Compassion at Work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior s. 277 – 304.

Lilius, Worline, Dutton, Kanov, Maitlis (2011). Understanding compassion capability. Human relations 64(7), s. 873 – 899