Miten työn imua syntyy?
Työn imu on motivaatiotila, johon liittyy energisyys, innostus ja uppoutuminen työhön. Silloin, kun ihminen kokee työn imua, hän on valmis ponnistelemaan suuresti työtehtäviensä hyväksi, mikä vaikuttaa suotuisasti työsuoritukseen. Työn imua ennustaa parhaiten työn voimavarat, joita työantaja tai henkilö itse on luonut. Työn voimavaroja ovat kaikki fyysiset, sosiaaliset ja organisaationaaliset työn erityispiirteet, jotka helpottavat tavoitteisiin pääsyä, stimuloivat henkilökohtaista kasvua ja vähentävät työn vaatimusten vaikutusta. Työn vaatimuksia ovat puolestaan kaikki psyykkiset, fyysiset ja sosiaaliset työn erityispiirteet, jotka aiheuttavat fyysistä ja psyykkistä kuormitusta. Työhön liittyvä vaatimustekijä voi olla esimerkiksi asiakastyöstä syntyvä emotionaalinen kuorma, jota voidaan purkaa kollegoiden kesken. Tällöin kollegiaalinen tuki toimii voimavaratekijänä auttaen vapautumaan tunnetaakasta.
Työn imu ei ole staattinen ominaisuus, vaan se voi vaihdella työpäivittäin. Työn imua ruokkivat tehtävät, joihin liittyy haasteita ja paljon erilaisia työn voimavaroja. Työn voimavarojen puute johtaa siihen, että altistutaan työn kuormittaville vaatimuksille. Tämä aiheuttaa vetäytymiskäyttäytymistä työn suhteen, koska omia voimavaroja halutaan suojella. Vetäytymiskäyttäytyminen ilmenee vähentyneenä motivaationa. Motivaatio suuntautuu itsesuojeluun, mikä on tärkeää hyvinvoinnin kannalta. Työsuorituksen kannalta tämä ei ole hyvä asia eikä lopulta työhyvinvoinnillekaan. Kun motivaatio ja innostus hiipuvat, ei voida enää puhua työhyvinvoinnista.
Työn imu voi tarttua tunteiden tarttumisen kautta ihmisestä toiseen. Esihenkilöt ovat tärkeässä roolissa. Esihenkilöt välittävät omaa energiaansa sosiaalisessa kanssakäymisessä. Tämä tapahtuu usein tiedostamatta ja vaikutus on välitöntä. Esihenkilöt pystyvät myös luomaan roolinsa kautta erilaisia työn voimavaroja, mikä puolestaan lisää työn imua. Työn imua lisää myös yhdessä ongelmien pohtiminen sekä ihmisten innostaminen pohtimaan itse työ haasteita. Silloin, kun ihmisellä ei ole tarvetta esihenkilön tukeen, kyky itsensä johtamiseen lisää työn imua.
Erilaiset henkilökohtaiset ominaisuudet voivat vaikuttaa työn imun syntymiseen. Eniten on tutkittu optimistisuuden, minä-pystyvyyden, resilienssin ja itsetunnon positiivista yhteyttä työn imuun. Blogin kirjoittaja tutkii parhaillaan itsemyötätunnon yhteyttä työn imuun. Yhteyden löytymistä tukee se, että korkeamman itsemyötätunnon on havaittu olevan yhteydessä korkeampaan optimisuuteen, minäpystyvyyteen ja resilienssiin työssä. Lisäksi itsemyötätunnon on havaittu tuottavan vakaampaa ja realistisempaa itsearvostusta kuin itsetunnon. Itsemyötätunto näyttäisi olevan yhteydessä myös korkeampaan sisäiseen motivaatioon kuin itsetunto. Itsemyötätunto on opittavissa oleva ominaisuus, mikä tekee siitä mielenkiintoisen tutkimuskohteen työhyvinvoinnin kehittämisen kannalta.
Työtyytyväisyydessä ja työn imussa on eri aktivaatiotaso. Työtyytyväisyys kuvastaa positiivista matalan aktivaatiotason tunnetta tai suhtautumista työhön. Tunteilla on positiivisuus ja negatiivisuus -ulottuvuuden lisäksi aktivaatioulottuvuus. Esimerkiksi viha on negatiivinen tunne, johon liittyy korkea aktivaatiotaso. Suru puolestaan on negatiivinen tunne, johon liittyy matala aktivaatiotaso – jopa lamaannus. Tyytyväisyys on positiivinen tunne, joka ei aktivoi, koska kaikki on hyvin nykytilanteessa. Innostus puolestaan on positiivinen tila, joka on myös aktiivinen. Työn imu kuvaakin positiivista ja aktiivista suuntautumista työhön. Eipä olekaan siten yllättävää, että työn imu ennustaa paremmin työsuorituksen onnistumista kuin työtyytyväisyys. Jos kiinnostuit, niin pyydä koulutustarjous aiheesta työyhteisöösi.
Lue lisää:
Bakker (2021). The social psychology of work engagement: state of the field. Career Development International vol 27.
Knight, Patterson, Dawson (2017). Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions. Journal of Organizational Behvior 38.
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the job demands-resources model: Implications for improving work and health. In G. F. Bauer & O. Hämmig (Eds.), Bridging occu-pational, organizational and public health: A transdisciplinary approach (pp. 43–68). Springer Science + Business Media
Kotera, Y., Cockerill, V., Chircop, J., Kaluzeviciute, G. & Dyson, S. (2021a). Predicting self-compassion in UK nursing students: Relationships with resilience, engagement, motivation, and mental wellbeing. Nurse education in practice, 51, 102989.
Kotera, Y., Tsuda-McCaie, F., Edwards, A., Bhandari, D. & Maughan, G. (2021b). Self-Compassion in Irish Social Work Students: Relationships between Resilience, Engagement and Motivation. International journal of environmental research and public health, 18(15), 8187.
Kotera, Y. & Van Gordon, W. (2021). Effects of Self-Compassion Training on Work-Related Well-Being: A Systematic Review. Frontiers in psychology, 12, 630798.
Neff, K. D., Rude, S. S. & Kirkpatrick, K. L. (2007). An examination of self-compassion in relati-on to positive psychological functioning and personality traits. Journal of research in personality, 41(4)
Neff, K. D. & Vonk, R. (2009). Self-Compassion Versus Global Self-Esteem: Two Different Ways of Relating to Oneself. Journal of personality, 77(1), 23-50.
Liao, K. Y., Stead, G. B. & Liao, C. (2021). A Meta-Analysis of the Relation Between Self-Compassion and Self-Efficacy. Mindfulness, 12(8), 1878-1891.
Lefebvre, J., Montani, F. & Courcy, F. (2020). Self-Compassion and Resilience at Work: A Practi-ce-Oriented Review. Advances in developing human resources, 22(4), 437-452.
Watson, D., Wiese, D., Vaidya, J. & Tellegen, A. (1999). The Two General Activation Systems of Affect: Structural Findings, Evolutionary Considerations, and Psychobiological Evidence. Journal of Personality and Social Psychology, 76(5), pp. 820-838.
