Mind­ful­ness työ­noh­jaa­jan apuna

 In Blogi, Mindfulness, Työnohjaus

Län­si­mai­ses­sa psy­ko­lo­gias­sa mind­ful­nes­sin eli hyväk­sy­vän tie­toi­sen läs­nä­olon aja­tel­laan koos­tu­van tark­kaa­vai­suu­des­ta ja hyväk­syn­näs­tä. Tark­kaa­vai­suu­del­la tar­koi­te­taan tie­toi­suut­ta nyky­het­kes­sä ais­tien ja havain­to­jen tasol­la. Tark­kaa­vai­suus pitää sisäl­lään myös oman mie­len sisäl­löt: tun­teet ja aja­tuk­set. Lisäk­si tark­kaa­vai­suu­den koh­tee­na ovat muut ihmi­set ja tie­toi­suus sii­tä kon­teks­tis­sa, jos­sa kul­loin­kin ollaan. Hyväk­syn­tä puo­les­taan tar­koit­taa arvos­te­le­ma­ton­ta, ute­lias­ta, avoin­ta ja vas­taa­not­ta­vais­ta asen­net­ta kaik­kia havain­to­ja ja ais­ti­muk­sia koh­taan. Kaik­keen tähän liit­tyy myös myö­tä­tun­to kaik­kea elol­lis­ta koh­taan. Mind­ful­nes­sin kaut­ta tul­laan tie­toi­sek­si myös omis­ta usko­muk­sis­ta, tavois­ta ja ajat­te­lu­mal­leis­ta. Voit lukea tar­kem­min mind­ful­nes­sis­ta aiem­mas­ta blo­gis­ta­ni. Mind­ful­ness on enem­män kuin stres­sin­hal­lin­ta­kei­no — Arpee­ti % %  

Mind­ful­ness-asen­ne lisää kykyä kes­kit­tyä ohjaus­ti­lan­tee­seen työ­noh­jaa­jan omis­ta mie­len­si­säl­löis­tä huo­li­mat­ta. Kun omiin mie­len­si­säl­töi­hin oppii otta­maan tark­kai­li­jan roo­lin, ei nii­den val­taan jää niin hel­pos­ti, vaan ne voi siir­tää syr­jään hel­pom­min. Tark­kai­li­ja­na omia aja­tuk­sia ja tun­tei­ta havain­noi­daan ikään kuin ulko­puo­li­sen sil­min ilman, että uppou­du­taan nii­hin. Dia­lo­gin kaut­ta työs­ken­te­le­vä työ­noh­jaa­jan tuli­si vält­tää omien näke­mys­ten välit­tä­mis­tä työ­noh­jat­ta­vil­le. Työ­noh­jauk­ses­sa luo­te­taan sii­hen, että työ­noh­jat­ta­vil­la on poten­ti­aa­lia löy­tää omat rat­kai­sun­sa ja he ovat itse oman tilan­tees­sa par­hai­ta asian­tun­ti­joi­ta. Ohjaus­suh­de perus­tuu täl­löin yhteis­työ­hön, jos­sa ohjaus muo­tou­tuu sekä ohjaa­jan että ohjat­ta­van vuo­ro­vai­ku­tuk­sen tuloksena. 

Työ­noh­jaa­ja aut­taa ohjat­ta­via saa­vut­ta­maan tark­kai­li­jan roo­lin suh­tees­sa omiin mie­len­si­säl­töi­hin. Työ­noh­jaa­ja aut­taa ohjat­ta­via teke­mään havain­to­ja sii­tä, miten he toi­mi­vat ja mil­lai­sia syy- ja seu­raus­suh­tei­ta omal­la toi­min­nal­la on. Työ­noh­jaa­ja tehos­taa ohjat­ta­vien omaa reflek­tio­ta ja aut­taa myös otta­maan ongel­miin etäi­syyt­tä. Työ­noh­jauk­ses­sa myös aja­tel­laan, että aikuis­ten ihmis­ten aito muu­tos läh­tee liik­keel­le oman tul­kin­nan muu­tok­ses­ta. Aitoa muu­tos­ta ei puo­les­taan tapah­du ilman kriit­tis­tä omaa poh­din­taa eli itsereflektiota.

Mind­ful­nes­sin kaut­ta voi tul­la tie­toi­sek­si oman mie­len tai­pu­muk­sis­ta. Tämä on tär­ke­ää, ettei työ­noh­jaa­ja tuo omia kehi­tys­pro­ses­se­jaan osak­si työ­noh­jaus­ta tai anna omien usko­mus­ten rajoit­taa ohjaus­pro­ses­sia. Meis­tä jokai­sel­la työ­noh­jaa­jal­la on var­mas­ti omia mie­len tai­pu­muk­sia, joi­den mukaan läh­dem­me hel­pos­ti. Näis­tä tai­pu­muk­sis­ta on hyvä olla tie­toi­nen, jot­ta ne voi­si ohjaus­ti­lan­tees­sa huo­ma­ta. Meil­lä voi olla tai­pu­mus­ta läh­teä rat­ko­maan ohjat­ta­van ongel­mia lii­an nopeas­ti tai meil­lä saat­taa olla jokin vah­va näke­mys sii­tä, miten asioi­den pitäi­si olla. Saa­tam­me myös tun­tea han­ka­lak­si jot­kut ohjaus­ti­lan­teet. Täl­löin meil­lä voi olla tai­pu­mus ohit­taa nämä tilan­teet, vaik­ka nii­den äärel­le oli­si ohjat­ta­vien kan­nal­ta hyvä pysäh­tyä. Osa mie­len tai­pu­muk­sis­tam­me jää aina tiedostamattomiksi.

Mind­ful­ness aut­taa omien han­ka­lien mie­len­si­säl­tö­jen käsit­te­lys­sä. Mind­ful­ness läh­tee sii­tä, että sekä epä­miel­lyt­tä­viin että miel­lyt­tä­viin mie­len­si­säl­töi­hin voi suh­tau­tua neut­raa­lis­ti. Kun kaik­kiin mie­len­si­säl­töi­hin voi suh­tau­tua neut­raa­lis­ti, ei tule tar­vet­ta läh­teä nii­den mukaan niin hel­pos­ti. Mie­len­si­säl­löt ovat aina väliai­kai­sia ja tark­kai­li­ja­na voi itse päät­tää, mil­lai­sen aja­tuk­sen tai tun­teen mat­kaan läh­tee mil­loin­kin. Jos kyky tark­kai­li­ja­po­si­tioon puut­tuu, olem­me hel­pom­min omien vaih­te­le­vien, välil­lä jär­ke­vien ja välil­lä jär­jet­tö­mien aja­tus­kul­ku­jen vie­tä­vis­sä. Mind­ful­ness-har­joit­te­lu paran­taa myös tun­tei­den hal­lin­taa, mikä on mie­les­tä­ni myös olen­nai­nen tai­to työ­noh­jaa­jal­la. Olen koke­nut myös oman työ­noh­jauk­sen sel­lai­sek­si tilak­si, jos­sa omia tie­dos­ta­mat­to­mia mie­len tai­pu­muk­sia voi teh­dä näky­väk­si.

Min­dul­ness paran­taa kykyä hyö­dyn­tää omaa intui­tio­taan. Intui­tio on ihmi­sel­le hyvin luon­tai­nen tie­don­kä­sit­te­ly­mal­li samaan tapaan kuin hitaam­pi reflek­toin­ti­kin. Vuo­ro­vai­ku­tus­ti­lan­teis­sa toi­mim­me hyvin pal­jon intui­tion varas­sa. Intui­tio ei ole meil­le kui­ten­kaan syn­nyn­näi­nen omi­nai­suus, vaan aivot oppi­vat sii­hen koke­muk­siem­me myö­tä teke­mäl­lä eri­lai­sia valin­to­ja ja yleis­tyk­siä. Tähän perus­tu­vat esi­mer­kik­si asian­tun­ti­joi­den valis­tu­neet arvauk­set ja jää­kiek­ko­pe­laa­jan nopeat rat­kai­sut maa­lin edes­sä. Myös työ­noh­jaa­jan intui­tio kehit­tyy koko ajan ohjaus­ki­lo­met­rien ker­tyes­sä. Ehkä työ­noh­jauk­sen para­dok­si onkin se, että ei saa olla lii­ak­si omien vaih­te­le­vien aja­tus­ten ja tun­tei­den vie­tä­vis­sä, mut­ta toi­saal­ta pitää kui­ten­kin pys­tyä toi­mi­maan intui­tion varas­sa. Haas­te on löy­tää tasa­pai­no näi­den kah­den kans­sa: mil­lai­sia mie­len­si­säl­tö­jä tuo­da ohjauk­seen ja mitä käsi­te­lel­lä myö­hem­min esi­mer­kik­si omas­sa työnohjauksessaan.

Työ­noh­jaus on tavoit­teel­li­nen pro­ses­si, mut­ta itse työ­noh­jausis­tun­nos­sa tavoit­teet eivät voi olla lii­ak­si mie­les­sä. Tavoit­teet saat­ta­vat häi­ri­tä tai rajoit­taa var­si­nais­ta dia­lo­gis­ta pro­ses­sia. Täs­sä on saman­lai­nen para­dok­si kuin mind­ful­nes­sis­sa­kin. Mind­ful­ness-medi­taa­tiois­sa ei pyri­tä min­ne­kään – ei ren­tou­tu­maan tai rau­hoit­tu­maan. Tämä pyr­ki­mi­ses­tä luo­pu­mi­nen kui­ten­kin tuo usein rau­han. Ajat­te­len, että jos työ­noh­jaa­jal­la on työ­noh­jausis­tun­nos­sa jokin suo­ri­tus­pai­ne mie­les­sään, ei hän voi olla täy­del­li­ses­ti läs­nä dia­lo­gis­sa. Suo­ri­tus­pai­ne voi joh­taa myös sii­hen, että työ­noh­jaa­ja ryh­tyy hel­pom­min neu­vo­maan ohjat­ta­vi­aan tai ohjai­le­maan dia­lo­gia tiet­tyyn suun­taan, jos­ta arve­lee rat­kai­sun löy­ty­vän. Täl­löin mene­te­tään aito dia­lo­gi ja ohjat­ta­vis­sa pii­le­vä hil­jai­nen tieto.

Mind­ful­ness-asen­teen kehit­tä­mi­nen on vaa­ti­vaa, mut­ta se on mah­dol­lis­ta kai­kil­le. Se vaa­tii sään­nöl­lis­tä medi­taa­tio­ta pit­kän ajan. Olem­me eri­lai­sia sen suh­teen, mil­lä tasol­la mind­ful­ness-piir­re meil­lä itse kul­la­kin on luon­tai­ses­ti. Minul­la mind­ful­ness-piir­teen kehit­ty­mi­nen on vaa­ti­nut sään­nöl­lis­tä pit­kä­ai­kais­ta medi­taa­tio­ta. Aiem­min mind­ful­ness-har­joit­te­lua­kin kyl­lä ymmär­sin jär­jen tasol­la mind­ful­nes­sin idean. Vas­ta har­joit­te­lu toi jotain syvyyt­tä koke­muk­see­ni ja jotain alkoi kehit­tyä rea­goi­mi­sen tasol­la­kin. En koe ole­va­ni vie­lä­kään val­mis mind­ful­nes­sin suh­teen. Jos mind­ful­ness-har­joi­tuk­sia jak­saa teh­dä, niin vähi­tel­len yhä useam­min ja useam­min pää­see tark­kai­li­ja­po­si­tioon myös itsel­le haas­ta­vis­sa tilanteissa. 

Oman mie­len tark­kai­lu eli meta­tie­toi­suus ei ole mie­lem­me luon­tai­nen olo­ti­la. Se syö suun­nat­to­mas­ti aivo­jem­me kapa­si­teet­tia. Aivoil­lam­me on tai­pu­mus sääs­tää ener­gi­aa ja sik­si hel­pom­min toi­mim­me omien usko­mus­tem­me ja tapo­jem­me mukaan. Usko­mus­ten kaut­ta rea­goi­mi­nen on auto­maat­tis­ta ja nope­aa. Se akti­voi­tuu hel­poi­ten kii­rees­sä ja stres­saan­tu­nee­na. Nopeu­del­la on kui­ten­kin hin­tan­sa – vir­heet. Usko­muk­set ja tavat sopi­vat nii­hin tilan­tei­siin, jois­sa ne ovat syn­ty­neet. Uusiin tilan­tei­siin ne eivät vält­tä­mät­tä sovel­lu. Uusis­sa tilan­teis­sa tar­vi­taan aina pysäh­ty­mis­tä tähän het­keen ja syväl­lis­tä reflek­toin­tia ilman arvos­te­lua ja ennak­ko-odo­tuk­sia. Tämä on mie­les­tä­ni perus­a­sen­ne niin mind­ful­nes­sis­sa kuin työnohjauksessakin.

Läh­teet:

Haa­ra­kan­gas, K. (2008). Paran­ta­va puhe. Magentum.

Lind­say Emi­ly, Creswell David (2017). Mec­ha­nisms of mind­ful­ness trai­ning: Moni­tor and

Accep­tance Theo­ry (MAT). Cli­nical Psyc­ho­lo­gy Review, 51.

Mus­ta­jo­ki, A. (2020). Vää­ri­nym­mär­ryk­siä, Miten voi­sim­me puhua ja kuun­nel­la paremmin?

Kupias, P. (2017). Toi­mi­juus työs­sä. Tuke­na työ­noh­jaus, coac­hing, men­to­roin­ti ja fasilitointi

Pea­vy, V. (1999). Sosio­dy­naa­mi­nen ohjaus. Kon­struk­ti­vi­nen näkö­kul­ma 21. vuo­si­sa­dan ohjaus­työ­hön. Psy­ko­lo­gien kus­tan­nus Oy.

Rau Hol­ly, Wil­liams Pau­la (2016) Dis­po­si­tio­nal mind­ful­ness: A cri­tical review of construct

vali­da­tion research. Per­so­na­li­ty and Indi­vi­dual Dif­fe­rence, 93.

Spence Gor­don (2019). The Stil­ness in growth. Mind­ful­ness and its role in the coac­hing process. Teok­ses­sa: Posi­ti­ve psyc­ho­lo­gy coac­hing in practice.

Recommended Posts