Mil­lais­ta osaa­mis­ta tar­vi­taan tule­vai­suu­den työelämässä?

 In Johtaminen, Osaamisen johtaminen

Tule­vai­suu­den ennus­ta­mi­nen on aina vai­ke­aa, vaik­ka työ­elä­män tule­vai­suut­ta tut­ki­taan­kin nyt pal­jon. Työ­elä­män tule­vai­suu­des­ta on var­mas­ti run­saas­ti eri­lai­sia mie­li­pi­tei­tä eikä mis­tään voi var­mas­ti tie­tää.  Olen vii­me viik­koi­na luke­nut työ­elä­män muu­tok­sen liit­ty­viä artik­ke­leil­ta ja kir­joa. Näis­sä minua puhut­te­li se, että subs­tans­sio­saa­mi­sen rin­nal­la koros­tu­vat tule­vai­suu­des­sa nk. meta­tai­dot. Näi­tä tai­to­ja ovat mm. kyky oppia uut­ta, jat­ku­va oppi­mi­nen, kyky tun­nis­taa oleel­li­nen suu­res­ta tie­to­mas­sas­ta ja kyky aja­tel­la kriit­ti­ses­ti. Näi­den tai­to­jen tar­ve lisään­tyy, kos­ka useis­sa visiois­sa usko­taan teko­ä­lyn kor­vaa­van monia ihmi­sen nyky­ään teke­miä teh­tä­viä. Täl­löin ihmi­set, eten­kin asian­tun­ti­ja­työs­sä, tule­vat entis­tä enem­män kes­kit­ty­mään inno­voin­tiin ja vihe­liäis­ten ongel­mien rat­kai­se­mi­seen. Tätä työ­tä teh­dään ver­kos­tois­sa ja yhdes­sä teko­ä­lyn kans­sa.  Lisäk­si tar­vi­taan kykyä huo­leh­tia omas­ta työ­hy­vin­voin­nis­ta, jous­ta­vuut­ta, epä­var­muu­den sie­to­ky­kyä, ute­liai­suut­ta ja kykyä hal­li­ta omaa ajan­käyt­töä. Mie­les­tä­ni kaik­ki nämä ovat tai­to­ja, joi­ta tar­vi­taan täl­lä­kin het­kel­lä, mut­ta noi­den tai­to­jen mer­ki­tys tulee yhä ene­ne­väs­sä mää­rin koros­tu­maan. Meta­tai­to­jen yhtey­des­sä pitää miet­tiä myös nii­den kehit­tä­mis­tä. Meta­tai­dot liit­ty­vät ajat­te­lun tai­toi­hin, tun­ne­sää­te­lyyn ja aja­tus­ra­ken­tei­siim­me. Täs­sä lii­kun­taan jo hyvin hen­ki­lö­koh­tai­sel­la tasol­la, jol­loin meta­tai­to­jen kehit­tä­mis­tä ei mie­les­tä­ni voi pel­käs­tään hoi­taa perin­tei­sil­lä mas­sa­kou­lu­tuk­sil­la. Tar­vi­taan kou­lu­tuk­sen rin­nal­le hen­ki­lö­koh­tais­ta ohjaus­ta ja ohjauk­sel­lis­ta lähiesimiestyötä.

Vuo­ro­vai­ku­tus­tai­to­jen mer­ki­tys myös kas­vaa enti­ses­tään. Uuden tie­don aja­tel­laan ennen muu­ta syn­ty­vän tule­vai­suu­des­sa eri­lai­sis­sa ver­kos­tois­sa. Toi­saal­ta ver­kos­tot toi­mi­vat entis­tä enem­män ver­kos­sa, mikä aiheut­taa uusia haas­tei­ta vuo­ro­vai­ku­tuk­sel­le. Ver­kos­sa tapah­tu­vaa kom­mu­ni­kaa­tio­ta on haas­ta­vam­paa tul­ki­ta kuin kas­vok­kain tapah­tu­vaa vies­tin­tää. Tämä lisää enti­ses­tään hyvän vuo­ro­vai­ku­tus­osaa­mi­sen mer­ki­tys­tä. Vuo­ro­vai­ku­tuk­seen liit­ty­vät olen­nai­ses­ti myös tun­teet, jol­loin mie­les­tä­ni tul­laan myös tun­neä­lyk­kyy­den äärelle. 

Omas­ta työ­hy­vin­voin­nis­ta huo­leh­ti­mi­nen on olen­nai­nen tai­to, joka tulee entis­tä kriit­ti­sem­mäk­si. Työ tulee ole­maan tule­vai­suu­des­sa fyy­si­ses­ti kevyem­pää, ajal­li­ses­ti ja tilal­li­ses­ti jous­ta­vam­paa, mut­ta hen­ki­ses­ti ras­kaam­paa. Tämän aja­tel­laan joh­tu­van esi­mer­kik­si sii­tä, että epä­tyy­pil­li­set työ­suh­teet ja itsen­sä työl­lis­tä­mi­sen muo­dot lisään­ty­vät. Täl­löin perin­tei­seen ansio­työ­hön liit­ty­vä sään­nöl­li­syys kato­aa ja työ­uris­ta tulee sir­pa­lei­sem­pia. Itsel­lä­ni tämä näkyy täl­lä het­kel­lä käy­tän­nös­sä siten, että teen useam­paa osa-aika­työ­tä ja toi­min osa-aikai­ses­ti yrit­tä­jä­nä. Täl­lai­ses­sa tilan­tees­sa puto­aa usei­den sel­lais­ten etu­jen ulko­puo­lel­la, joi­ta kokoai­kai­seen ansio­työ­hön liit­tyy. Näis­tä pie­nin ei ole ollen­kaan työyh­tei­sön ver­tais­tu­ki. Epä­var­muus työ­elä­mäs­sä myös lisään­tyy. Lisäk­si ennus­te­taan, että eri­lai­set kat­ko­set ja siir­ty­mä­koh­dat työ­uril­la lisään­ty­vät. Näin ollen tule­vai­suu­des­sa tulee koros­tu­maan myös kyky pitää huol­ta omas­ta työ­hy­vin­voin­nis­taan. Oman työ­hy­vin­voin­nin huo­leh­ti­mi­ses­sa tun­ne­sää­te­ly­tai­to­jen mer­ki­tys on mie­les­tä­ni val­ta­va. Esi­mer­kik­si sään­nöl­li­nen mind­ful­ness-har­joit­te­lu kas­vat­taa aivo­jen tun­ne­sää­te­lys­tä vas­taa­vien aluei­den mas­saa. Täl­lai­nen kehit­tä­mi­nen vaa­tii kui­ten­kin hen­ki­lö­koh­tais­ta sitou­tu­mis­ta sään­nöl­li­seen ja pit­kä­kes­toi­seen har­joit­te­le­mi­seen. Hyvin monil­la tämä edel­lyt­tää myös ohjaa­jaa, joka samal­la taval­la kuin per­so­nal trai­ner moti­voi har­joit­te­luun. Täs­sä tul­laan taas sen kysy­myk­sen äärel­le, ettei pelk­kään tie­don jaka­mi­seen perus­tu­va kehit­tä­mi­nen ole vält­tä­mät­tä tehok­kain tapa kehit­tää metataitoja.

Teko­ä­lys­tä ja robo­teis­ta huo­li­mat­ta ihmi­sen suo­rit­ta­ma kriit­ti­nen ajat­te­lu on tär­ke­ää tule­vai­suu­des­sa­kin. Täs­sä koh­din on hyvä huo­maut­taa, ettei kriit­ti­nen ajat­te­lu tar­koi­ta kiel­teis­tä suh­tau­tu­mis­ta, vaan sen avul­la pääs­tään neut­raa­liin, mones­ta näkö­kul­mas­ta suo­ri­tet­ta­vaan asioi­den tar­kas­te­luun. Kriit­tis­tä ajat­te­lua edis­tää ennak­ko­luu­lot­to­muus ja ute­liai­suus. Mie­les­tä­ni kriit­tis­tä ajat­te­lua pitäi­si ennen muu­ta koh­dis­taa omaa ajat­te­luam­me koh­taan. Meil­lä on pal­jon elä­män­his­to­riam­me aika­na syn­ty­nei­tä usko­muk­sia ja ajat­te­lu­ta­po­ja, jot­ka ovat lopul­ta suu­rin este kriit­ti­sel­le ajat­te­lul­le. Usko­muk­siem­me tar­koi­tuk­se­na on arjes­sa hel­pot­taa tie­don­kä­sit­te­lyäm­me. Usko­muk­sem­me ja ennak­ko­kä­si­tyk­sem­me muo­dos­ta­vat kui­ten­kin kriit­ti­sel­le ajat­te­lul­le esteen, jos emme ole niis­tä tie­toi­sia emme­kä kyke­ne lait­ta­maan nii­tä het­kek­si syr­jään. Jos kat­se­lem­me maa­il­maa pel­käs­tään usko­mus­ten läpi, ei mie­les­säm­me ole sijaa uudel­le. Dia­lo­gi­suus on yksi kei­no edis­tää kriit­tis­tä ajat­te­lua. Kes­kus­te­lu rin­nas­te­taan hyvin usein dia­lo­gin kans­sa, vaik­ka taval­li­nen arki­päi­vän kes­kus­te­lu jää­kin yleen­sä mono­lo­gin tasol­le, kos­ka sii­nä pitäy­dy­tään omis­sa mie­li­pi­teis­sä ja ennak­ko-ole­tuk­sis­sa. Dia­lo­gi­suus on avoi­muut­ta eri­lai­sil­le jopa vie­rail­le­kin asioil­le ja ute­liai­suut­ta toi­sia ihmi­siä koh­taan. Dia­lo­gis­sa voi syväl­li­ses­ti tes­ta­ta omaa ja toi­sen ajat­te­lua. Syväl­li­seen dia­lo­giin pääs­tään vain har­voin, kos­ka arki­päi­vän kes­kus­te­luis­sa työ­elä­mäs­sä­kin pouk­koi­lem­me asias­ta toi­seen. Täl­lä taval­la asioi­den poh­din­ta eri näkö­kul­mis­ta jää pin­nal­li­sek­si. Kii­re myös ehkäi­see dia­lo­gia, kos­ka dia­lo­gis­sa tar­vi­taan pysäh­ty­mis­tä. Sosi­aa­li­nen kor­rek­tius­kin on este dia­lo­gil­le, jos jätäm­me sano­mat­ta jotain, jon­ka arve­lem­me aiheut­ta­van ris­ti­rii­tai­sia aja­tuk­sia muis­sa. Ris­ti­rii­tai­suuk­sien tut­ki­mi­nen on dia­lo­gi­suu­den ydin­tä ja sen rikkaus.

Dia­lo­gis­ta voi­sin kir­joit­taa pitem­pään­kin, kos­ka olen erit­täin vai­kut­tu­nut sen voi­mas­ta. Dia­lo­gi ei ole meto­di, vaan kyse on ajat­te­lu­ta­vas­ta tai jopa elä­män­fi­lo­so­fias­ta. Dia­lo­gi on mie­les­tä­ni hyvin koke­muk­sel­lis­ta eikä sen voi­maa voi uskoa ennen kuin on sitä itse todis­ta­nut. Dia­lo­gi­suu­den kehit­tä­mi­nen työyh­tei­söi­hin on sys­te­maat­tis­ta ja tie­tois­ta työ­tä. Esi­mer­kik­si dia­lo­gi­sen työ­noh­jauk­sen kaut­ta sitä voi­daan teh­dä hyvin kon­kreet­ti­ses­ti. Työ­elä­män tule­vai­suu­den kan­nal­ta näki­sin erit­täin tär­keä­nä sen, että myös kou­luis­sa entis­tä enem­män sovel­let­tai­siin dia­lo­gi­suut­ta ope­tuk­ses­sa. Dia­lo­gi kehit­tää kriit­tis­tä ajat­te­lua, joka on yksi uuden oppi­mi­sen perus­e­del­ly­tys. Perin­tei­sil­lä­kin ope­tus­me­to­deil­la on mie­les­tä­ni edel­leen paik­kan­sa eten­kin sil­loin, kun oppi­joil­la ei ole ennak­koon tie­toa ope­tet­ta­vas­ta aihees­ta. Näen kui­ten­kin pal­jon poten­ti­aa­lia dia­lo­gi­sen opet­ta­mi­sen laa­jen­ta­mi­ses­ta perin­tei­sen ope­tuk­sen rin­nal­le. Laa­jen­ta­mi­nen vaa­tii kui­ten­kin opet­ta­jien kou­lut­ta­mis­ta dia­lo­gis­su­den filo­so­fi­aan ja sen käy­tän­nön hyö­dyn­tä­mi­seen. Dia­lo­gia voi toi­si­naan har­voin syn­tyä itses­tään­kin, mut­ta pää­sään­töi­ses­ti se vaa­tii kui­ten­kin ammat­ti­tai­tois­ta ohjaa­mis­ta. Sik­si pelk­kä kir­jaus ope­tus­suun­ni­tel­mas­sa ei vie­lä edis­tä dia­lo­gi­suut­ta ja kriit­ti­sen ajat­te­lun tai­to­ja. Kou­luil­le tulee­kin mie­les­tä­ni antaa resurs­se­ja ja työ­ka­lu­ja dia­lo­gi­suu­den kehit­tä­mi­seen. Tar­kem­min voi lukea dia­lo­gis­ta joh­ta­mi­sen näkö­kul­mas­ta aiem­mas­ta blo­gis­ta­ni, johon link­ki löy­tyy tämän kir­joi­tuk­sen lopusta.

Kyky huo­leh­tia omas­ta osaa­mi­ses­ta, hyvin­voin­nis­ta ja ajan­hal­li­nas­ta viit­taa­vat itseoh­jau­tu­vuu­den tai­toi­hin. Täl­löin tar­koi­te­taan ihmi­sen kykyä toi­mia ilman ulko­puo­li­sen ohjauk­sen ja kont­rol­lia. Var­mas­ti voi­daan olla mon­taa­kin miel­tä sii­tä, onko jat­ku­va itseoh­jau­tu­vuu­den lisää­mi­sen vaa­de hyväk­si vai pahak­si ihmi­sil­le. Kes­keis­tä täs­sä on kui­ten­kin mie­les­tä­ni se, että yksi­löl­lä on oikeas­ti mah­dol­li­suus toi­mia itseoh­jau­tu­vas­ti. Kun ihmi­sil­le anne­taan lisää vas­tuu­ta, täy­tyy sii­hen liit­tyä aina myös val­ta vai­kut­taa asioi­hin. Vas­tuu­ta ei voi olla ilman val­taa. Tämä tar­koit­taa sitä, että itseoh­jau­tu­vuu­den vaa­tei­den yhtey­des­sä on myös poh­dit­ta­va tar­koin sitä, että mah­dol­lis­ta­vat­ko oikeas­ti nykyi­set työ­elä­män raken­teet itseoh­jau­tu­vuu­den. Uuvut­ta­vaa itseoh­jau­tu­vuu­den vaa­tees­ta tulee sil­loin, jos yksi­löl­lä ei ole oikeas­ti val­taa toi­mia itseoh­jau­tu­vas­ti eli teh­dä itse­näi­ses­ti ja vapaas­ti pää­tök­siä oman elä­män­sä suh­teen. Olem­me myös läh­tö­koh­tai­ses­ti eri­lai­sia sen suh­teen, kuin­ka itseoh­jau­tu­vas­ti osaam­me toi­mia. Itseoh­jau­tu­vuu­den ja toi­mi­juu­tem­me mah­dol­li­suuk­siin vai­kut­ta­vat ympä­ris­tön lisäk­si oma iden­ti­teet­tim­me ja elämänhistoriamme. 

Dia­lo­gi­ses­sa ja voi­ma­va­ra­kes­kei­ses­sä työ­noh­jauk­ses­sa kes­kei­nen peri­aa­te on ohjat­ta­van itseoh­jau­tu­vuu­den ja toi­mi­juu­den tun­non lisää­mi­nen. Esi­mies- ja ryh­mä­työ­noh­jauk­sen tai pro­ses­si­kon­sul­taa­tion kaut­ta pys­ty­tään puo­les­taan tar­kas­te­le­maan eri­lai­sis­ta näkö­kul­mis­ta orga­ni­saa­tioi­den raken­tei­ta ja kehit­tä­mään nii­tä siten, että ne mah­dol­lis­ta­vat aidon itseoh­jau­tu­vuu­den. Muu­toin­kin uskon, että eri­lais­ten ohjaus­pal­ve­lui­den tar­ve niin yksi­tyis­ten pal­ve­lu­tar­joa­jien kuin jul­kis­ten pal­ve­lu­jen osal­ta tulee kas­va­maan, jos itseoh­jau­tu­vuu­den vaa­de työ­elä­mäs­sä todel­la­kin kas­vaa enti­ses­tään. Toi­saal­ta poh­din myös sitä, että kaik­ki tämä var­mas­ti vai­kut­taa myös tapaan teh­dä joh­ta­mis­työ­tä. Ehkä joh­ta­mi­nen­kin menee enem­män ohjauk­sel­li­seen suun­taan, jos­sa koros­tu­vat entis­tä enem­män ohjaus­työs­sä tär­keät tun­ne- ja vuo­ro­vai­ku­tus­tai­dot ja koko ohjaus­työn eet­ti­se­nä perus­ta­na ole­va myötätunto.

Epä­var­muu­den ja komplek­si­suu­den lisään­ty­mi­nen työ­elä­mäs­sä kuor­mit­ta­vat ihmi­siä. Kun tähän lii­te­tään itseoh­jau­tu­vuu­den kas­va­va vaa­de, niin yksi­löt jou­tu­vat teke­mään yhä enem­män elä­mään­sä liit­ty­viä pää­tök­siä itse­näi­ses­ti ja epä­var­muu­den val­li­tes­sa. Ei siis ole ihme, että tut­ki­jat arvioi­vat hen­ki­sen kuor­mi­tuk­sen työ­elä­mäs­sä lisään­ty­vän. Täs­sä yhtey­des­sä ajat­te­lin kir­joit­taa mind­ful­nes­sis­ta ja itse­myö­tä­tun­nos­ta ja nii­den vai­ku­tuk­ses­ta hyvin­voin­tiin. Se kui­ten­kin tun­tui joten­kin pie­nel­tä kai­ken tämän rin­nal­ta, vaik­ka näil­lä asioil­la onkin posi­tii­vi­nen vai­ku­tus hyvin­voin­tiim­me. Jos itseoh­jau­tu­vuu­den aito onnis­tu­mi­nen edel­lyt­tää vas­tuun lisäk­si val­taa, niin onko ihmi­sel­lä oikeas­ti val­taa vai­kut­taa elä­mään­sä, jos epä­var­muus vain kas­vaa työ­elä­mäs­sä. Mie­les­tä­ni tuo on aiheel­li­nen, jos­kin synk­kä, kysy­mys. Toi­saal­ta kyse on tule­vai­suu­des­ta emme­kä voi var­mas­ti tie­tää, mihin suun­taan se kehit­tyy. Ehkä se on täy­sin jotain muu­ta, mitä täl­lä het­kel­lä osa­taan ennus­taa. Ehkä myös tule­vai­suu­den osaa­mis­tar­peet ovat jotain ihan muu­ta, mitä olen täs­sä kir­joi­tel­lut. Tule­vai­suus on aina epä­var­maa ja var­min­ta elä­mäs­sä on vain tämä het­ki. Jos­pa kui­ten­kin kes­kit­ty­mäl­lä ainoas­taan meneil­lään ole­vaan het­keen sel­viäm­me tulevaisuudestakin.

Läh­teet:

Arpee­ti (2018). Dia­lo­gis­sa on voi­maa. https://www.arpeeti.fi/dialogissa-on-voimaa/

Ala­soi­ni (2019). Teko­ä­ly ja työn muu­tos sosio­lo­gi­seen työ­elä­män­tut­ki­muk­sen uute­na kohteena.

Duf­va, Oksa­nen (2018). Työn mur­ros tule­vai­suus­se­lon­teon näkö­kul­mas­ta. Futura.

Ete­lä­pel­to, A., Heis­ka­nen, T., Col­lin K. (2011).  Val­lan ja toi­mi­juu­den moni­säi­kei­syys. Teok­ses­sa: Ete­lä­pel­to, A., Heis­ka­nen, T., Col­lin K (toim.) Val­ta ja toi­mi­juus aikuis­kas­va­tuk­ses­sa. Aikuis­kas­va­tuk­sen 49 vuo­si­kir­ja. s. 34 – 56.

Hök­kä, P., Vähä­san­ta­nen, K., Saa­ri­nen, J. (2010). Toi­mi­juu­den tilat ja tun­not – opet­ta­jien muut­tu­va työ kou­lu­tusor­ga­ni­saa­tiois­sa. Teok­ses­sa Col­lin, K., Palo­nie­mi, S., Ras­ku-Put­to­nen, H., Tyn­jä­lä, P. (toim.) Luo­vuus, oppi­mi­nen ja asian­tun­ti­juus. WSOY Pro. s. 141- 159.

Jako­nen, M. (2015). Pelon talous ja uudet kyvyt. Teok­ses­sa: Koko elä­mä töi­hin. Kou­lu­tus tie­to­ky­ky­ka­pi­ta­lis­mis­sa. Vasa­pai­no. s. 282 – 311.

Kaja­no­ja (2017). Kas­vua ilman eriar­voi­suut­ta? Kan­san­ta­lou­del­li­nen aikakausikirja.

Kau­ha­nen, Mali­ran­ta, Vih­riä­lä, Rou­vi­nen (2015). Työn mur­ros. Riit­tää­kö dyna­miik­ka. Elin­kei­noe­lä­män tut­ki­mus­lai­tos ETLA Kus­tan­ta­ja: Talous­tie­to Oy

Key­ri­läi­nen (2017). Muut­tu­va työ vaa­tii pal­kan­saa­jil­ta uusien roo­lien hal­lin­taa. Tieto&Trendit. Tilastokeskus.

Lei­nik­ki, Suo­ran­ta (toim). (2018). Rapau­tu­van palk­ka­työn yhteis­kun­ta. Mikä on työn ja toi­meen­tu­lon tule­vai­suus? Vastapaino.

Työ- ja elin­kei­no­mi­nis­te­riön jul­kai­su­ja (2017). Ammat­ti­ra­ken­teen muu­tok­sen vai­ku­tuk­set kan­san­ta­lou­teen. Työ­elä­mä 19.

Val­tio­neu­vos­to (2018). Tule­vai­suus­se­lon­teon taus­ta­sel­vi­tys.  Pit­kän aika­vä­lin poli­tii­kal­la läpi mur­rok­sen – tah­to­ti­lo­ja työn tulevaisuudesta. 

Recommended Posts