Joh­don työnohjaus

 In Blogi, Johtaminen, Työnohjaus

Joh­ta­ja jou­tuu työs­ken­te­le­mään eri­lais­ten vaa­ti­mus­ten ris­ti­aal­lo­kos­sa. Täl­lai­sia vaa­ti­muk­sia voi­vat olla esi­mer­kik­si inno­va­tii­vi­suus, tehok­kuus, talous, tulok­set, työ­hy­vin­voin­ti, laa­tu, työ­tyy­ty­väi­syys, moti­voin­ti, asia­kas­tar­peet jne. Usein vaa­ti­muk­set ovat jopa ris­ti­rii­das­sa kes­ke­nään. Par­hain­kaan joh­ta­ja ei voi aina tar­kas­tel­la tilan­tei­ta kai­kis­ta näkö­kul­mis­ta. Joh­ta­jan onkin syy­tä välil­lä pysäh­tyä tar­kas­te­le­maan sitä, mil­lais­ten vaa­ti­mus­ten kaut­ta hän toi­mii. Jos joh­ta­mi­nen nojaa yksi­puo­li­ses­ti vain tiet­tyyn näkö­kul­maan, on syy­tä läh­teä kehit­tä­mään omia urau­tu­nei­ta aja­tus­mal­le­ja. Joh­don työ­noh­jauk­sen teh­tä­vä­nä on tukea joh­ta­jaa, esi­hen­ki­löä tai joh­to­ryh­mää suo­riu­tu­maan täs­tä vaa­ti­vas­ta teh­tä­väs­tä par­haal­la mah­dol­li­sel­la tavalla. 

Joh­ta­ja­na kehit­ty­mi­nen vaa­tii kykyä itse­reflek­tioon. Mie­les­tä­ni tämä on joh­ta­jan yksi tär­keim­mis­tä meta­tai­dois­ta. Itse­reflek­tio on kui­ten­kin hyvin vaa­ti­vaa ja aika ajoin kan­nat­taa poh­tia omaa joh­ta­juut­taan työ­noh­jaa­jan kans­sa. Työ­noh­jaa­jan teh­tä­vä onkin ennen muu­ta tehos­taa ja syven­tää ohjat­ta­van reflek­toin­ti- ja kehi­tys­pro­ses­se­ja. Työ­noh­jaa­jan kans­sa voi poh­tia omaa käyt­täy­ty­mis­tään ja sen vai­ku­tus­ta mui­hin ihmi­siin. Työ­noh­jaa­jan aut­taa myös teke­mään näky­väk­si ohjat­ta­vien usko­muk­sia. Omat usko­muk­set voi­vat toi­si­naan olla kehit­ty­mi­sen pahin este. Usein ohjat­ta­vil­la tun­tuu ole­van hyvin vah­vo­ja usko­muk­sia eten­kin toi­sis­ta ihmi­sis­tä. Usko­muk­set ovat kehit­ty­neet meil­le mm. hel­pot­ta­maan arjen toi­miam­me ja hel­pot­ta­maan aivo­jen tie­don­kä­sit­te­lyä. Joh­ta­jan ihmi­siin koh­dis­tu­vat usko­muk­set voi­vat kui­ten­kin muo­dos­taa sokean pis­teen niin hyväs­sä kuin pahas­sa. Nii­tä on välil­lä hyvä kysee­na­lais­taa ulko­puo­li­sen kans­sa. Samal­la kehit­tyy joh­ta­jan ymmär­rys ihmi­sen käyt­täy­ty­mi­seen vai­kut­ta­vis­ta asioista. 

Joh­ta­mi­nen on vaa­ti­vaa tun­ne­työ­tä. Joh­ta­mi­nen kuor­mit­taa joh­ta­jan omia tun­tei­ta. Toi­saal­ta taas joh­ta­ja on avain­roo­lis­sa työyh­tei­sön tun­neil­mas­ton luo­mi­ses­sa. Tun­teet myös tart­tu­vat työyh­tei­sös­tä joh­ta­jaan. Tämä­kin on hyvä tie­dos­taa. On syy­tä olla sel­vil­lä, kenen tun­tei­ta kan­taa töis­tä kotiin. Myös jat­ku­va empaat­ti­suus ja myö­tä­tun­toi­suus voi­vat kuor­mit­taa. Vaik­ka tun­tei­den raken­ta­vaa ilmai­sua suo­si­tel­laan myös joh­ta­jil­le, jou­tu­vat he työs­sään tukah­dut­ta­maan tun­tei­taan taval­lis­ta enem­män. Hyvin­voin­nin kan­nal­ta nämä­kin tun­teet kui­ten­kin pitäi­si käsi­tel­lä jos­sain vai­hees­sa. Työ­noh­jaus tar­jo­aa väy­län luot­ta­muk­sel­li­seen omien tun­tei­den jäsentämiseen.

Joh­ta­mi­nen on yksi­näis­tä ja sii­hen kuu­luu eri­lais­ten odo­tus­ten koh­tee­na ole­mi­nen. Joh­ta­ja jou­tuu ole­maan pal­jon eri­lais­ten tun­tei­den ja eri puo­lil­ta orga­ni­saa­tio­ta tule­vien odo­tus­ten koh­tee­na. Joh­ta­jaan myös hel­pos­ti pro­ji­soi­daan omia men­nei­tä koke­muk­sia tie­dos­ta­mat­ta. Lisäk­si oikeus val­lan­käyt­töön erot­taa joh­ta­jan muis­ta työn­te­ki­jöis­tä. Tämä voi herät­tää joh­ta­jaa koh­taan jopa nega­tii­vi­sia tun­tei­ta. Joh­ta­jal­la pitää olla työyh­tei­sön hyväk­syn­tä, mut­ta toi­saal­ta hän ei ole täy­sin ver­tai­nen­kaan. Joh­ta­ja myös usein tie­tää orga­ni­saa­tios­sa meneil­lään ole­vis­ta suun­ni­tel­mis­ta, jois­ta hän ei voi vie­lä kom­mu­ni­koi­da lähi­tii­mil­leen. Kaik­ki tämä tekee joh­ta­mis­työs­tä yksi­näis­tä, mut­ta se tulee usein uusil­le joh­ta­jil­le yllä­tyk­se­nä. Olen koh­dan­nut pal­jon esi­mie­hiä, joi­ta tämä kaik­ki on kat­ke­roit­ta­nut. Työ­noh­jauk­sen teh­tä­vä­nä on aut­taa joh­ta­jaa ymmär­tä­mään oma roo­lin­sa ja miten yksi­näi­syy­den ja eri­lai­set odo­tuk­set voi ottaa vas­taan helpommin.

Joh­ta­juu­teen liit­tyy pää­tök­sen­te­ko. Vaik­ka työyh­tei­sös­sä käy­täi­siin ennen pää­tök­siä todel­la hyvää dia­lo­gia, tekee joh­ta­ja vii­me kädes­sä viral­li­set pää­tök­set ja vas­taa nii­den seu­rauk­sis­ta. Tämä on hyvin haas­teel­lis­ta, kos­ka joh­ta­mi­seen liit­tyy pal­jon vihe­liäi­siä ongel­mia. Vihe­liäi­siä ongel­mia on erit­täin vai­ke­aa tai jopa mah­do­ton­ta rat­kais­ta. Pää­tök­sen­te­ko vaa­tii täl­löin jopa toi­sil­leen vas­tak­kais­ten vaa­ti­mus­ten koh­taa­mis­ta. Tilan­net­ta ei voi aina rat­kais­ta eikä löy­tää kaik­ki osa­puo­lia tyy­dyt­tä­viä rat­kai­su­ja. Pitää vain etsiä sopi­va pai­no­tus eri vaa­ti­mus­ten välil­le. Joh­ta­jan roo­liin kuu­luu sie­tää täl­lais­ta epä­var­muut­ta ja sitä, ettei pys­ty miel­lyt­tä­mään kaik­kia. Toi­saal­ta tämän­kään aja­tuk­sen taak­se ei voi pii­lou­tua. Työyh­tei­sös­sä on kui­ten­kin saa­ta­va aikaan ihmi­sil­le sel­lai­nen koke­mus, että kaik­ki ovat yhden­ver­tai­sia. Joh­ta­juu­teen sisäl­tyy pal­jon para­dok­se­ja, jot­ka teke­vät joh­ta­mis­työs­tä haas­teel­lis­ta. Voi­si sanoa, että itse joh­ta­mi­nen­kin on vihe­liäi­nen ongel­ma. Työ­noh­jaus on paik­ka, jos­sa joh­ta­ja voi neut­raa­lis­ti pun­ni­ta eri vaih­toeh­to­ja. Työ­noh­jaa­ja ei ole joh­ta­jan työyh­tei­sön jäsen, joten hänel­lä ei ole mitään omaa agen­daa pää­tök­sen­teon alla ole­viin asioi­hin. Työyh­tei­sön tois­ten joh­ta­jien ver­tais­tu­ki on tär­ke­ää, mut­ta hekään eivät ole aina täy­sin neut­raa­le­ja. Työyh­tei­söis­sä kil­pail­laan aina rajal­li­sis­ta resurs­seis­ta eri yksi­köi­den välil­lä, vaik­ka yhteis­työ oli­si todel­la sujuvaa.

Haas­ta­vien joh­ta­mis­ti­lan­tei­den kans­sa voi jos­kus jää­dä jumiin. Haas­ta­vien joh­ta­mis­ti­lan­tei­den käsit­te­ly työ­noh­jaa­jan kans­sa tehos­taa rat­kai­su­jen löy­ty­mis­tä. Työ­noh­jaa­ja aut­taa otta­maan ongel­miin etäi­syyt­tä.  Näin on hel­pom­pi läh­teä poh­ti­maan, mil­lai­sia mah­dol­li­sia mui­ta toi­min­ta­ta­po­ja on ole­mas­sa. Työ­noh­jauk­ses­sa etsi­tään ongel­miin liit­ty­viä poik­keuk­sia tai rat­kai­su­jen aihioi­ta, joi­ta ohjat­ta­va ei ole huo­man­nut. Työ­noh­jaa­jat ovat ennen muu­ta har­jaan­tu­neet ohjat­ta­vien ajat­te­lun rikas­tut­ta­mi­seen ja hänen ongel­ma­rat­kai­su­tai­to­jen­sa kehit­tä­mi­seen. Uusis­ta ongel­man­rat­kai­su­tai­dois­ta on joh­ta­jal­le hyö­tyä myös tule­vai­suu­den haasteissa. 

Työ­noh­jaus tar­jo­aa pai­kan pro­ses­soi­da omaa roo­li­aan joh­ta­ja­na. Lisäk­si työ­noh­jaus tukee jak­sa­mis­ta­si ja kehit­tää eri­lai­sia joh­ta­mi­ses­sa tar­vit­ta­via meta­tai­to­ja. Meta­tai­to­ja ovat esi­mer­kik­si ongel­man­rat­kai­su- ja vuo­ro­vai­ku­tus­tai­dot, kyky itse­reflek­tioon ja tun­tei­den sää­te­lyn tai­dot. Par­haim­mil­laan joh­don työ­noh­jaus vai­kut­taa koko työyh­tei­sön toi­min­taan. Sik­si sii­hen kan­nat­taa panos­taa. Ota­han yhteyttä😊

Lue lisää:

Mitä on työ­noh­jaus? https://www.arpeeti.fi/mita-on-tyonohjaus/

Joh­ta­mi­nen ja tun­teet Jhttps://www.arpeeti.fi/johtaminen-ja-tunteet/

Onko hyvä pomo onnel­li­nen pomo? https://www.arpeeti.fi/onko-onnellinen-pomo-hyva-pomo/

Juu­ti, P. (2018). Huo­no joh­ta­mi­nen. Tuhon tiel­tä toi­mi­vaan työyh­tei­söön. Gaudeamus. 

Alha­nen, K., Kan­sa­nah­lo, A., Ahtiai­nen, O., Kan­gas, M., Soi­ni, T., Soi­ni­nen, J. (2016) Työ­noh­jauk­sen käsi­kir­ja. Aretai. 

Recommended Posts