Ehkäisetkö työpahoinvointia vai kehitätkö työn imua?
Perinteisesti työhyvinvointia on pyritty kehittämään ehkäisemällä erilaisia työpahoinvointia aiheuttavia tekijöitä. Tutkimusten mukaan tällainen kehittäminen ei kuitenkaan ainoastaan riitä. On toki tärkeää ehkäistä ihmisten kuormittumista ja edistää palautumista. Työ kuormittaa aina tavalla tai toisella. Jos keskitytään pelkästään työpahoinvoinnin ehkäisemiseen, heikentää se pitkällä tähtäimellä työn imua. Tämä johtuu siitä, että silloin unohdetaan ne tekijät, joiden kautta työn imu kehittyy. Onkin tärkeää ymmärtää niitä psykologisia perusteita, jotka edesauttavat työn imun syntyä. Työn imua kehitetään sellaisten työn voimavaroja kautta, jotka edesauttavat ihmisen psykologiset perustarpeiden täyttymistä. On myös tärkeää ymmärtää, mitä kaikkea työn imu tarkoittaa ja mihin se vaikuttaa.
Työn imuun sisältyy tunne energisyydestä, halu käyttää tätä energiaa juuri käsillä olevaan työhön, korkea omistautuminen työhön, innostuneisuus ja keskittyminen työhön. Tällaisessa tilassa opimme parhaiten asioita ja keksimme uusia ideoita helpommin laajentuneen ajattelun takia. Tunnetilat vaikuttavat suuresti siihen, kuinka hyvin voimme hyödyntää aivokapasiteettiamme. Työn imu on tekijä, joka johtaa tutkitusti parempaan suoriutumiseen työssä. Tämä johtuu siitä, että työn imussa työhön paneudutaan paremmin ja siihen suunnataan enemmän omaa energiaa. Myös työn kehittäminen ja oma uudistuminen vaativat ennen muuta juuri työn imua.
Työn imua työpaikalla lisäävät työn voimavarat. Voimavaroja ovat kaikki sellaiset tekijät, jotka auttavat saavuttamaan tavoitteita, vähentävät kuormitusta ja kannustavat kasvuun ja kehitykseen. Tiimitasolla voimavaroja voivat olla keskinäinen kunnioitus, sosiaalinen tuki, hyvät henkilösuhteet ja tiedonkulku. Esimiestasolla voimavaroja ovat esimerkiksi esimiehen antama sosiaalinen tuki, ajantasainen palaute ja hyvät vuorovaikutussuhteet tiimiin. Organisaatiotason voimavaroja ovat mahdollisuus kehittymiseen, hyvät psykososiaalisen johtamisen taidot, työn organisointi ja suunnittelu. Erityisesti sellaisilla voimavaroilla, jotka vaikuttavat työssä koettuun itsenäisyyteen ja työroolien selkeyteen on suuri vaikutus työn imuun.
On tärkeää kehittää työn voimavaroja joka tasolla. Jos organisaation tasolla ei ole tarjolla riittävästi voimavaroja, eivät tiimi- ja esimiestason voimavarat riitä pelkästään kasvattamaan työn imua. Tämä tarkoittaa mielestäni sitä, että työyhteisöjen kehittämiseen tähtäävät hankkeet pitää suunnata kaikille tasoille työyhteisöissä. Ei riitä, että pelkästään kehitetään esimiesten osaamista tai tiimin keskinäisiä vuorovaikutustaitoja. Kehittämistä tulee tapahtua koko organisaation tasolla ja myös ylimmän johdon on osallistuttava.
Työn voimavarojen avulla saadaan aikaan sisäistä motivaatiota. Tutkimuksissa on havaittu, että työn voimavarat ovat yhteydessä siihen, kuinka helposti töistä jäädään pois. Mitä enemmän työn voimavaroja on olemassa, sitä harvemmin poissaoloja esiintyy. Tämä johtuu siitä, että ihmiset ovat motivoituneita sisäisesti eli työn tekeminen itsessään tuottaa mielihyvää. Työn voimavarat ehkäiset myös työnkuormituksesta aiheutuvaa stressiä. Jos työssä koetaan esimerkiksi paljon emotionaalista kuormitusta, voi esimiehen ja työkavereiden tuki lieventää näitä vaikutuksia.
Työn imua syntyy, kun ihmiset saavat tyydytettyä psykologiset perustarpeensa. Näitä tarpeita ovat tunne itsenäisyydestä, osaamisesta ja yhteenkuuluvuudesta. Nämä tarpeet ovat universaaleja ja niiden tulee täyttyä, jotta ihminen voi kokea työn imua. Jos työn imua halutaan saada aikaan, tulisi työyhteisöjen käytäntöjä ja johtamista kehittää siten, että psykologisten perustarpeiden täyttyminen työssä on mahdollista. Ihmiset eivät kuitenkaan ole passiivisia reagoijia. Myös ihmiset itse muokkaavat olosuhteita siten, että heidän tarpeensa tyydyttyisivät paremmin. Psykologisten perustarpeiden tyydytys ruokkii työn imua, joka puolestaan antaa ihmiselle resursseja tuunata työtään niin, että työn voimavarat lisääntyvät entisestään. Näin saadaan itseään ruokkiva onnistumisen kehä aikaiseksi.
Työelämä edellyttää esimiehiltä entistä enemmän taitoja valmentaa työyhteisöjen uudistumis- ja innovointikykyä. Myös elinikäisen oppimisen merkitys korostuu koko ajan. Uudistumis- ja innovointikyvyn perustana ovat innostuneet ja hyvinvoivat ihmiset. Tällöin tarvitaan ennen muuta työn imua. Työn imu on yksi tärkeä työhyvinvoinnin ilmentymä. Työn imua estävät olosuhteet, joissa psykologisten perustarpeiden tyydyttäminen ei ole mahdollista: liiallinen kontrollointi, liian alhaiset tai korkeat haasteet ja yhteisöllisyyden puute. Kaikki tämä johtaa ennen pitkää tutkimusten mukaan stressiin ja mielenterveyshäiriöihin.
Kaikki tämä tiedetään tieteellisen tutkimusnäytön valossa. Esimiestyön arjessa nämä opit eivät läheskään aina näy. Ehkä se johtuu osin tietämättömyydestä. Toinen keskeinen syy on se, että esimiehet ovat usein hirvittävän työtaakan alla. Tällöin heillä ei jää tarpeeksi aikaa varsinaiseen johtamiseen. Jään aina ihmettelemään, eikö esimiestyötä vieläkään pidetä ”oikeana työnä”, johon varataan samalla tavalla aikaa kuin substanssitehtäviinkin. Työn imua synnyttävä johtaminen vaatii esimiehiltä ennen muuta halua ja kykyä olla vuorovaikutuksessa tiiviisti henkilöstön kanssa. Tämä vie aikaa. Organisaatiolta työn imun synnyttäminen edellyttää sellaisia rakenteita, jotka tukevat työn tekemistä ja siinä kehittymistä ihmisten autonomiatarvetta unohtamatta. Jos jäit miettimään oman työyhteisösi tilannetta, niin ota Arpeetiin yhteyttä, jolla on tarjolla erilaisia työn imun kehittämiseen liittyviä ratkaisuja.
Lähteet:
Bakker, Demerouti (2016). Job Demands-Resources Theory: Taking Stock and Looking Forward. Journal of Occupational Health Psychology.
Bakker, van Woerkom (2017). Flow at Work: a Self-Determination Perspective. Occupational health science.
Lesener, Gusy, Jochman, Wolter (2020). The drivers of work engagement: A meta-analytic review of longitudinal evidence. An international Journal of Work, Health & Organisations.
Ryan, Deci (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psyhologist.
Zeijen, Petrou, Bakker, van Gelderen (2020). Dyadic support exchange and work engagement: An episodic test and expansion of self-dertermination theory. Journal of Occupational and Organizational Psychology.
